Om KA og medlemskab

HR og værktøjer

Overenskomst og aftaler

ESG og ansvarlighed

Politik og presse

Nyheder og events

Søg
Close this search box.

-

Forskning: Sanktioner er lederens bedste våben mod mobning

Et norsk studie viser, at regler om mobning på arbejdspladsen ikke kan stå alene. Hvis det ikke følges op af skriftlige advarsler eller fyringer i grelle tilfælde.

Af: Arbejdsgiverforeningen KA

Foto: Colourbox

Mobning kan være gift for en arbejdsplads. Men man kan som leder godt glemme alt om at kalde sin virksomhed for en “mobbefri arbejdsplads”, hvis man ikke er klar til at tage konsekvensen overfor medarbejdere, der mobber kolleger.

Det er det foreløbige resultat af et igangværende forskningsprojekt i 233 norske kommuner, hvor ledere og tillidsvalgte er blevet adspurgt om hvilke ledelsesredskaber, der har betydning for, hvordan de oplever at kunne håndtere mobning på en god måde.

Ledelsesredskaber kan både være skrevne og uskrevne regler, om hvordan man skal opføre sig og reagere mod uacceptabel adfærd – som for eksempel mobning.

Ikke overraskende er skriftlige advarsler, forflytninger og i yderste konsekvens fyringer det mest effektive.

Kari Einarsen, som er ph.d. stipendiat ved Stavanger Universitet, leder forskningsprojektet. Og en af konklusionerne indtil videre er, at de mere “milde” ledelsesredskaber – som regler og retningslinjer – ikke har meget effekt, hvis de ikke følges op af mere “hårde” ledelsesredskaber som fyringer.

“Analyserne viser, at sanktioner kan anvendes som et enkeltstående redskab, mens de øvrige elementer ‘kun’ vurderes at være gode redskaber, når de bliver anvendt som en pakkeløsning. Vi ved, at sanktioner er et stærkt virkemiddel, der sender et stærkt signal om nultolerance overfor mobning,” siger Kari Einarsen til hjemmesiden arbejdsmiljoviden.dk.

Hun er lidt overrasket over, at andre ledelsesmæssige redskaber end sanktioner ikke i sig selv har en effekt overfor mobning på arbejdspladsen.

Ledelsen har ret til at give en advarsel
Bjørn Carlsen, juridisk chef i KA, mener, at mobning i første omgang bør behandles ledelsesmæssigt. Men mobning kan også få juridiske følger:

“Mobning på arbejdspladsen skal først og fremmest adresseres ledelsesmæssigt, fordi det påvirker arbejdsmiljøet og arbejdslysten – og dermed også bundlinjen i sidste ende. Ledelsen er altid i sin gode ret til at udstede en advarsel, når en medarbejders adfærd vurderes som grænseoverskridende eller kritisabel – herunder også helt klart i tilfælde af mobning,” siger Bjørn Carlsen.

I hvilke situationer kan man skride til en afskedigelse?

“Det afhænger helt af den konkrete sag. Når man har med mennesker at gøre er der ikke to sager, der er ens. Hvis medarbejderens adfærd belaster samarbejdet i en grad, som påvirker arbejdsmiljøet og ikke retter ind efter en advarsel, så vil det være på sin plads med en opsigelse. Man kunne godt forestille sig meget grove tilfælde af mobning, hvor man kan skride direkte til en opsigelse. Men bare fordi at nogle mener, at det er mobning er det ikke nødvendigvis mobning. Ledelsen bør derfor altid vurdere den adfærd, en medarbejder har påtalt,” bemærker Bjørn Carlsen.

Del denne artikel: