Når du ansætter medarbejdere fra udlandet, bør du som tommelfingerregel ansætte dem på samme vilkår, som danske medarbejdere arbejder under. Visse opholdsordninger inden for udlændingelovgivningen stiller dog særlige krav til fx lønniveauet – det gælder bl.a. beløbsordningerne og fodermesterordningen.
Hvis du har overenskomst, vil dine udenlandske medarbejdere også være omfattet af overenskomsten. Udenlandske medarbejdere, der arbejder i Danmark, er omfattet af dansk lovgivning. Derfor skal reglerne i fx Arbejdsmiljøloven, Ferieloven, Lov om ligebehandling og Lov om barsel overholdes.
Som medlem af KA kan du få hjælp til alt det juridiske benarbejde, der er forbundet med ansættelse af udenlandsk arbejdskraft. Vi har især fokus på at hjælpe dig med at udarbejde en ansættelseskontrakt, som lever op til udlændingelovgivningens regler.
Hvis du ansætter en medarbejder, der ikke er statsborger i et EU-land (eller i Norge/Island/Schweiz/Liechtenstein), skal vedkommende som det klare udgangspunkt have opholds- og arbejdstilladelse for at have lov til at arbejde i Danmark.
Man søger om opholds- og arbejdstilladelse hos Styrelsen for International Rekruttering og Integration (SIRI) på portalen nyidanmark.dk.
Inden for udlændingelovgivningen findes et hav af særlige ordninger og undtagelser, som vi hjælper din virksomhed med at navigere i.
Herunder finder du et lille udpluk i overbliksform:
Hvis du benytter et formidlingsbureau, som udarbejder ansættelseskontrakter på dine udenlandske medarbejdere for dig, skal du være særligt opmærksom på, om kontrakterne opfylder betingelserne i overenskomsten.
Vi ser desværre ofte, at vores medlemmer – særligt på landbrugsområdet – får skrevet under på kontrakter, som fejlagtigt angiver, at ansættelsen ikke er omfattet af overenskomst, du forpligtes måske til at betale ind til en fritvalgskonto, eller kontrakten tager ikke højde for vores løsning med bruttoløn, fordi formidlingsbureauet enten ikke ved, at du er medlem hos os, eller ikke kender vores overenskomst.
Derfor anbefaler vi, at du altid sender dine kontrakter til gennemgang hos os, før du selv skriver under.
For at din virksomhed kan have udenlandske praktikanter ansat, skal den være praktikpladsgodkendt.
Er der aktuelt væsentlig mangel på elev- og lærepladser inden for branchen, er der et yderligere krav, som skal opfyldes: Det vil i så fald være en forudsætning for at kunne søge om at få en udenlandsk praktikant, at din virksomhed enten har en erhvervsuddannelseselev ansat i forvejen, eller inden for de seneste 3 måneder forud for, at der søges om en udenlandsk praktikant, har søgt erhvervsuddannelseselever via Børne- og Undervisningsministeriets lærepladsportal. Om der aktuelt er væsentlig mangel på lærepladser fremgår på nyidanmark.dk.
At blive ansat som praktikant kræver, at praktikanten har gennemført brancherelevant uddannelse i sit hjemland. Det er SIRI som vurderer og godkender de uddannelsesmæssige forhold. Det er kun borgere fra lande udenfor EU, der er relevante at ansætte som praktikanter.
Praktikanter skal være mellem 18 og 30 år på ansøgningstidspunktet, og praktikopholdet må som udgangspunkt kun vare op til 18 måneder, men ikke længere end kontraktperioden.
Overenskomsten mellem KA og Krifa indeholder regler om udenlandske landbrugspraktikanters løn- og ansættelsesvilkår, som du skal være opmærksom på ved ansættelsen.
Endelig er det vigtigt at huske, at hvis din praktikant skal fortsætte sin ansættelse hos dig efter praktikperiodens udløb, så skal der indsendes en ansøgning om arbejds- og opholdstilladelse på en anden relevant ordning, i praksis typisk fodermesterordningen. Medarbejderen skal have modtaget sin arbejdstilladelse, før der udføres arbejde efter udløbet af praktikperioden.
Du kan altid kontakte os for nærmere rådgivning i forbindelse med ansættelse af praktikanter.
SIRI har fastlagt en række vilkår, som skal efterleves, hvis du skal ansætte en fodermester. Disse vilkår skal sikre, at fodermestre ansættes på sædvanlige danske vilkår. Der stilles bl.a. krav om, at en fodermester skal aflønnes med kr. 35.352,96 pr. måned (satsen er gældende fra 01.03.2026).
Borgere fra lande udenfor EU skal ansættes på fodermestervilkår, medmindre de har arbejds- og opholdstilladelse efter en anden opholdsordning.
Når der i ansættelseskontrakten på din fodermester henvises til overenskomsten mellem KA og Krifa, og SIRI’s lønniveau efterleves, bliver ansøgningen godkendt. Vær særligt opmærksom på, at der er mulighed for at indeholde både bruttoløn, overenskomsttillæg og din andel af pensionsbidraget i den samlede løn, som pr. 01.03.2026 skal udgøre kr. 35.352,96 pr. måned.
Ansætter du en fodermester, som allerede har arbejds- og opholdstilladelse som fodermester på en anden virksomhed, må medarbejderen starte med at arbejde hos dig, så snart ansøgning er indgivet til SIRI. I dette tilfælde behøver medarbejderen altså ikke vente med at starte det nye job hos dig, til tilladelsen foreligger. Det skyldes, at der skiftes mellem to jobs under samme ordning (jobskiftereglen).
Du kan altid kontakte os for nærmere rådgivning i forbindelse med ansættelse af udenlandske fodermestre.
Et medfølgende familiemedlem har ret til at arbejde. Ansætter du et sådant medfølgende familiemedlem, udarbejder du blot et ansættelsesbevis med tilsvarende vilkår, som en dansk statsborger med samme kompetencer ville få.
Dér, hvor du skal være ekstra opmærksom, er, hvis en medfølgende ægtefælle ansættes i samme eller en koncernforbunden virksomhed som sin ægtefælle/samlever. I sådanne tilfælde er der krav om en selvstændig arbejdstilladelse på sædvanlige vilkår til den medfølgende ægtefælle, og at den medfølgende ægtefælle ansættes på min. 30 timer om ugen. Kravet om sædvanlige løn- og ansættelsesvilkår opfyldes dog automatisk ved, at medarbejderen omfattes af overenskomsten gennem din virksomheds medlemskab af KA.
Du kan altid kontakte os for nærmere rådgivning i forbindelse med ansættelse af medfølgende familiemedlemmer.
Du bør som udgangspunkt kun tidsbegrænse en ansættelseskontrakt, når den vitterlig er tidsbegrænset; altså hvis der fx er tale om et vikariat, en sæsonarbejder eller en projektansat.
Det er ikke nødvendigt at tidsbegrænse en ansættelseskontrakt til en udenlandsk medarbejder, fordi du forventer, at der kun gives arbejds- og opholdstilladelse i en bestemt periode. Hvis medarbejderens arbejds- og opholdstilladelse udløber, bortfalder grundlaget for ansættelsen.
Ved ansøgning om forlængelse er det også nemmere, hvis kontrakten ikke er tidsbegrænset. Medarbejderen kan blot medsende den oprindelige kontrakt under forudsætning af, at SIRI’s vejledende lønniveau ikke har ændret sig siden første ansøgning. Har lønniveauet ændret sig, skal der medsendes et tillæg, hvor lønnen tilpasses det nuværende niveau. Vi hjælper naturligvis gerne med udarbejdelsen heraf.
I overenskomstens § 8, stk. 2, tages specifikt stilling til, i hvilke tilfælde en allerede tidsbegrænset ansættelse kan forlænges.
Med virkning fra 1. januar 2021 indførtes et ekstra krav til ansøgninger under en række ordninger inden for udlændingeloven om, at lønnen skal udbetales til en dansk bankkonto. Heri ligger desuden, at hele lønnen skal udbetales direkte til medarbejderen, således at der ikke på lønsedlen kan modregnes fx husleje, i tilfælde hvor medarbejderen bor i en arbejderbolig.
Kravet gælder ikke, hvis den oprindelige ansøgning blev indgivet inden 1. januar 2021 og medarbejderen gennem efterfølgende forlængelser er arbejdet videre i samme stilling.
Desuden skal du være opmærksom på, hvilke ordninger kravet gælder for. Det drejer sig bl.a. om fodermestre, praktikanter, beløbsordningerne og positivlisterne, men ikke medfølgende familiemedlemmer eller personer på Særloven om fordrevne fra Ukraine.
Kontrolbesøg gennemføres for at sikre, at tredjelandsborgere i Danmark overholder betingelserne i deres arbejds- og opholdstilladelser. SIRI’s fokus med kontrolbesøgene er således, at tredjelandsborgernes løn- og ansættelsesvilkår bliver overholdt. Samtidig har kontrolbesøgene også til formål at forebygge og bekæmpe evt. ulovligt arbejde og misbrug af ordninger. SIRI beskriver selv formålet med kontrolbesøgene som følger:
”Formålet med kontrollen er at forebygge og bekæmpe ulovligt ophold og arbejde, hvad enten det ulovlige ophold og arbejde sker på grund af manglende viden eller bevidst misbrug.
I forhold til EU/EØS-borgere og statsborgere i Schweiz, hvor SIRI udsteder registreringsdokument som arbejdstager efter EU-reglerne, foretager SIRI kontrol efter behov for at undersøge, om arbejdet er påbegyndt og reelt.
SIRI samarbejder både nationalt og internationalt med relevante myndigheder, bl.a. politiet, Skattestyrelsen, Arbejdstilsynet og Udlændingestyrelsen.
Udover at kontrollere konkrete sager analyserer SIRI også mønstre og tendenser i forhold til overtrædelser.”
Både for dig som arbejdsgiver og for de medarbejdere, som bliver udtaget til kontrol, kan det virke skræmmende, hvis man ikke har prøvet det før. Ved et kontrolbesøg deltager oftest flere repræsentanter fra SIRI, herunder dels medarbejdere fra SIRI og dels fra LandboUngdom og 3F – der kan sagtens møde 4-6 personer op til besøget.
Nogle arbejdsgivere bliver nervøse ved tanken om at skulle have 3F på besøg, men her skal det understreges, at 3F alene deltager som repræsentant for medarbejderen. Som ejer er der altså ingen grund til at frygte et konfliktvarsel som følge af et kontrolbesøg.
Mange tredjelandsborgere har ikke samme tillid til embedsmænd generelt, som vi har her i Danmark, så det kan virke meget voldsomt for medarbejderen at skulle stå skoleret overfor en hel gruppe. Du kan hjælpe medarbejderen ved at forberede ham/hende på, at der møder flere repræsentanter fra SIRI op, og at medarbejderen bare skal svare ærligt på de spørgsmål, der stilles.
• Arbejdstid, merarbejde og overarbejde
• Løn, overenskomsttillæg og tillæg for arbejde på særlige tidspunkter
• SH-betaling
Arbejdstid, merarbejde og overarbejde
SIRI har fokus på, om det kan dokumenteres, at medarbejderen arbejder det, som er tilladt efter den pågældendes opholdsordning og den indgåede ansættelseskontrakt. Herudover vil de spørge ind til afvigelser i timetallet – både i forhold til, hvis medarbejderen aflønnes for et for lavt eller for højt timetal i forhold til, hvad der er aftalt i ansættelseskontrakten.
Tredjelandsborgere er underlagt samme arbejdstidsregler som alle øvrige medarbejdere; dvs. at reglerne om hviletid, ugentligt fridøgn og 48-timers reglen skal overholdes. (Læs mere om arbejdstidsreglerne her.) Det betyder dog ikke, at de ikke må arbejde mere end det aftalte timetal, når blot de modtager korrekt betaling herfor, og de nævnte arbejdstidsregler overholdes.
Hvis der udbetales frivilligt merarbejde til medarbejderne (1:1 afregning af ekstra timer), skal du som arbejdsgiver kunne fremlægge en underskrevet aftale om frivilligt merarbejde for SIRI. Derudover bør din tidsregistrering skelne mellem, hvornår der er tale om vagtplanlagt arbejdstid, hvornår det er frivilligt merarbejde, og hvornår det er pålagt overarbejde, ligesom frivilligt merarbejde bør stå på en særskilt linje på lønsedlen.
Pålægges medarbejderen overarbejde, skal overarbejdet aflønnes i overensstemmelse med overenskomsten (eller evt. lokalaftale). Pålagt overarbejde bør fremgå på en særskilt linje på lønsedlen.
Løn, overenskomsttillæg og tillæg for arbejde på særlige tidspunkter
Først og fremmest kigges der på, om medarbejderen får udbetalt den aftalte løn. En lønseddel skal give et klart og letforståeligt overblik til medarbejderen om, hvad han/hun får udbetalt. Afvikler medarbejderen ferie, bør det fremgå af lønsedlen – enten i form af løntræk eller som et notat på lønsedlen om, at der er afhold X dages ferie/feriefridage/selvbetalt fri. Det gør det også nemmere for SIRI at forstå evt. afvigelser i lønudbetalingerne, hvis årsagen allerede er noteret på lønsedlen.
Medarbejdere, som aflønnes med personlig løn
Aflønnes medarbejderen med personlig løn, kan lønsedlen indeholde følgende linjer, idet bemærkes, at linjerne ikke bør slås sammen:
Er der aftalt personlig løn, skal der altså betales tillæg for evt. arbejdstid, som ligger udenfor overenskomstens definition af ”normal arbejdstid”. Satserne for tillæg for arbejde på særlige tidspunkter findes i fagoverenskomsten, hvor praktikanter anses som ufaglærte og tredjelandsfodermestre som faglærte.
Medarbejdere, som aflønnes med bruttoløn
Aflønnes medarbejderen med bruttoløn, kan lønsedlen indeholde følgende linjer, idet bemærkes, at linjerne ikke bør slås sammen:
Er der aftalt bruttoløn er det vigtigt, at lønberegningen gennemgås mindst én gang årligt, når tillægssatserne i overenskomsten stiger, og ellers i tilfælde af, at placeringen af medarbejderens arbejdstid ændrer sig.
SIRI vil også kigge på, om den udbetalte løn overholder mindstelønsbestemmelserne i overenskomsten, som jo stiger hvert år pr. 1. marts. Som arbejdsgiver er det dit ansvar at sørge for, at der udbetales korrekt løn, og herunder også korrekt overenskomsttillæg og evt. tillæg for arbejde på særlige tidspunkter. Satserne for tillæg for arbejde på særlige tidspunkter findes i fagoverenskomsten, hvor praktikanter anses som ufaglærte og tredjelandsfodermestre som faglærte.
Er der på virksomheden indgået en lokalaftale, vil SIRI foretage en konkret vurdering af, hvorvidt medarbejderne samlet set er stillet anderledes, end hvis man havde fulgt overenskomsten. Vær særligt opmærksom på, at praktikanter som udgangspunkt ikke er omfattet af lokalaftaler, som fraviger betalingsbestemmelserne i overenskomsten.
Du kan læse nærmere om løn og de forskellige lønbegreber i overenskomsten her.
SH-betaling
Der er ofte tvivl om, hvorvidt tredjelandsborgere har ret til SH-betaling eller ej. Retten til SH-betaling er ikke anderledes for tredjelandsborgere end for de øvrige medarbejdere på virksomheden, da alle er omfattet af samme regelsæt.
SH-betaling skal alene udbetales, hvis medarbejderen er tvunget til at holde fri på helligdage – typisk hvis virksomheden holder lukket på helligdage. SH-betalingen skal ses som en kompensation for den løn, som medarbejderen ellers ville blive ”snydt” for ved at blive tvunget til at holde fri.
Tillæg for arbejde på søn- og helligdage er noget andet; det er nemlig en særlig ekstrabetaling, som medarbejderne har ret til, hvis de arbejder på en søndag eller en helligdag. Tillægget udløses dog alene, hvis medarbejderne arbejder indenfor det i fagoverenskomsterne nærmere angivne tidsrum (fx for landbrug fra kl. 18.00-06.00).
Hvis du benytter vores kontraktskabeloner, vil nedenstående fremgå omkring SH-betaling. Krydses der ”ja” til fri på helligdage, vælges der en SH-ordning. Krydses der ”nej” til fri på helligdage, skal medarbejderen ikke have SH-betaling.
Du kan læse mere om SH-betaling her.
Tredjelandsborgere er underlagt overenskomstens regler for løn under sygdom på samme måde som dine øvrige medarbejdere.
Hvis medarbejderen har været ansat hos dig i mindst 6 måneder, har du pligt til at betale fuld løn under sygdom i op til 9 uger, og du kan søge refusion af sygedagpenge via virk.dk efter de første 30 dages fravær, medmindre du har tegnet en sygedagpengeforsikring.
Bliver medarbejderen syg inden de 6 måneder, har du ikke pligt til at betale fuld løn. Efter de første 8 ugers ansættelse har du dog pligt til at udbetale sygedagpenge, forudsat medarbejderen indenfor de seneste 8 uger forud for sygemeldingen har arbejdet mindst 74 timer. Du har pligt til at betale sygedagpenge i de første 30 dage, hvorefter Kommunen overtager.
Husk altid at indberette sygefravær på virk.dk.
Du kan læse mere om sygdom og løn under sygdom her.
Tredjelandsborgere har – ligesom alle andre medarbejdere – ret til 5 ugers ferie om året iht. Ferieloven. Udgangspunktet er, at alle 5 ugers ferie skal afholdes hvert år, men Ferieloven giver mulighed for overførsel eller udbetaling af 1 uge. Du kan læse nærmere om ferie, varslingsfrister, feriehindring osv. her.
Du kan med fordel sætte dit lønsystem sådan op, at ferieregnskabet for den enkelte medarbejder fremgår på lønsedlen. På den måde kan du altid dokumentere, hvad der er afholdt og optjent i de enkelte lønperioder.
Feriefridage optjener tredjelandsborgere ligeledes på samme måde som alle øvrige medarbejdere; nemlig med 1,25 feriefridag pr. kvartal, når de har været ansat hos dig i 6 måneder. Hvis feriefridagene ikke er afholdt ved udgangen af et kalenderår, skal de udbetales med januarlønnen med tillæg af både feriepenge og pension, medmindre der er indgået aftale om senere afholdelse.
Retten til feriefridage følger af overenskomsten, og det bør fremgå af medarbejderens ansættelseskontrakt. Bruger du vores kontraktskabeloner, er det allerede skrevet ind. På samme måde som med feriedage kan du med fordel sætte dit lønsystem sådan op, at regnskab over feriefridage for den enkelte medarbejder fremgår på lønsedlen. På den måde kan du altid dokumentere, hvad der er afholdt og optjent på hver enkelt medarbejder. Du kan læse mere om feriefridage her.
Udover den lovpligtige arbejdsskadeforsikring, som skal tegnes på alle medarbejdere, skal der tegnes en særlig forsikring på praktikanter. Forsikringen skal som minimum svare til den elevforsikring, som fremgår af rammeaftalen indgået mellem overenskomstens parter og Velliv, jf. fagoverenskomsten for landbrug § 10, stk. 4. Forsikringen betales af dig som arbejdsgiver og skal gælde fra første praktikdag, dog betinget af, at medarbejderen har anmodet Folkeregisteret om dansk cpr-nummer.