Hvad betyder løngennem-sigtigheds-direktivet for din virksomhed?

Ligelønsloven og ligelønsdirektivet 
En af de væsentligste værdier i EU er ligestilling mellem kvinder og mænd. Det er et klart mål, at medlemsstaterne skal fjerne uligheder og fremme ligestilling og bekæmpe enhver form for forskelsbehandling på grund af køn. I 1976 vedtog man Ligelønsloven i dansk ret. Loven bygger på EU’s ligelønsdirektiv fra 1975. 

Løn 
Begrebet ”løn” omfatter i direktivet alt, hvad medarbejderen modtager i forbindelse med sin ansættelse. Det vil sige, at det er den almindelige grund- eller minimumsløn samt alle øvrige ydelser – både i penge og i naturalier. Det betyder, at øvrige elementer som for eksempel bonus, provision, firmabil, pensionsindbetalinger og andre personalegoder også skal medtages ved opgørelse af medarbejderens løn.  

Samme arbejde eller arbejde af samme værdi 
Arbejdsgiver skal inddele sine medarbejdere i grupper ud fra kriterier, så det bliver tydeligt, hvad der lægges vægt på ved lønfastsættelsen. 

• Færdigheder
   

• Indsats
   

• Ansvar og
   

• Arbejdsvilkår. 

Kriterierne skal være aftalt med medarbejderrepræsentanter, hvis sådanne findes. Der kan tilføjes yderligere kriterier – forudsat at disse også er kønsneutrale og sagligt begrundede.  

Det er desuden centralt i direktivet, at de bløde færdigheder ikke må undervurderes, når man skal vurdere arbejdets værdi. Det har betydning, da disse færdigheder især forekommer i stillinger, hvor kvinder er overrepræsenterede. Bløde færdigheder kan for eksempel være: Kommunikationsevner, empati og situationsforståelse, konflikthåndtering og samarbejdsevner, ledelse af relationer og trivsel på arbejdspladsen samt fleksibilitet og omstillingsevne i komplekse arbejdssituationer. 

Hvem bliver omfattet af direktivet? 
Alle arbejdsgivere bliver omfattet – uanset virksomhedens størrelse. Det gælder for både offentlige og private. Alle arbejdstagere bliver omfattet. Det vil sige, de der har et ansættelsesbevis eller er i et ansættelsesforhold. Alle ansøgere til en stilling bliver også omfattet.  

Før ansættelse 
Direktivet får betydning allerede før, man ansætter en medarbejder. Der vil være krav om, at ansøgere på forhånd oplyses lønnen eller det løninterval, der er knyttet til stillingen.  

Arbejdsgiver skal desuden oplyse hvilke kollektive overenskomster, der er relevante for stillingen. 

Det vil ikke være tilladt at spørge ind til tidligere eller nuværende løn. Årsagen hertil er, at det vil give arbejdsgiver en væsentlig stærkere position i forhold til lønforhandling og at medarbejderen kan blive fastholdt i en ringere løn alene ud fra sin historik. 

Under ansættelse 
Der er forskellige krav under ansættelsen til gennemsigtigheden, som også er betinget af virksomhedens størrelse. Men fælles for alle vil være, at  

• der skal udarbejdes lønstrukturer, hvor medarbejderne inddeles i grupper efter samme arbejde eller arbejde af samme værdi 
  
  

• der skal beskrives kriterier for grupperne 
  
  

• medarbejderne har ret til information 
  
  

• arbejdsgiver hvert år skal orientere arbejdstagerne om deres ret til at få oplysningerne, samt hvordan de kan få dem.  
  
  

Alle medarbejdere skal efter anmodning kunne få oplysninger om deres individuelle og gennemsnitlige lønniveau opdelt efter køn i forhold til arbejdstagere, der udfører samme arbejde som dem eller arbejde af samme værdi. De skal desuden have adgang til de kriterier, der lægges til grund for lønfastsættelsen.  

Lønredegørelse og rapportering 
Virksomheder, der har mindst 100 ansatte, bør regelmæssigt redegøre for lønnen ud fra de i direktivet fastsatte parametre. Redegørelsen gør det muligt at evaluere og overvåge lønstrukturer og politikker. Formålet er at give et overblik og skabe grundlag for en dialog mellem ledelse og medarbejdere om lønforhold. 

Ifølge direktivet skal der ske rapportering om lønredegørelse. Hvordan rapporteringen skal foregå, er endnu uvist. Der er fastsat klare frister og intervaller for rapporteringen afhængigt af virksomhedens størrelse. 

Virksomhedsstørrelse	Første år for rapportering	Rapport for kalenderår	Hyppighed
> 250 ansatte	2027	2026	Hvert år
150-249 ansatte	2027	2026	Hvert tredje år
100-149 ansatte	2031	2030	Hvert tredje år
< 100 ansatte		Frivilligt	Frivilligt/national ret

Sanktioner 
Det fremgår af direktivet, at der skal fastsættes sanktioner, hvis en virksomhed forskelsbehandler baseret på køn. Sanktionerne skal være effektive, forholdsmæssige og afskrækkende. Det kan for eksempel være bøder, inddragelse af offentlige ydelser eller udelukkelse fra offentlige udbud. 

Derudover vil arbejdsgiver blive pålagt at efterbetale den påviste lønforskel for den pågældende medarbejder. Medarbejderen må ikke behandles mindre gunstigt efter en sag. Ved gentagne overtrædelser skal der indføres særlige skærpede sanktioner. 

Hvordan ser det ud i de øvrige EU-lande? 
For langt størstedelen af landene i EU er det gældende, at der endnu ikke er fremsat lovforslag eller sendt lovforslag i høring. Det er på nuværende tidspunkt kun Belgien, Polen og Malta, der har implementeret direktivet delvist.  

Hvor står Danmark nu? 
Vi må forvente, at direktivet bliver implementeret i dansk ret ved en national lov inden for en overskuelig fremtid. Der er dog ikke i skrivende stund et forslag med på det kommende lovprogram, hvilket betyder, at det ikke er muligt at sige noget om, hvordan det konkret kommer til at se ud i Danmark. Der vil muligvis komme justeringer fra EU i forhold til den praktiske gennemførelse af direktivets bestemmelser. Der vil også være et arbejde i at få en implementering til at stemme overens med reglerne for GDPR. Vi ved heller ikke, hvordan Danmark vil overholde forpligtelserne i forhold til indrapportering til EU.  

Derudover skal der udarbejdes støtte til arbejdsgivere med færre end 250 medarbejdere bestående af blandt andet: 

• Teknisk bistand, for eksempel kurser og webinarer om jobkategorisering, lønredegørelse og brug af kønsneutrale evalueringssystemer 
  
  

• Let adgang til rådgivning for eksempel via hotline, digitale platforme eller kontaktpunkter i offentlige instanser 
  
  

• Særlig støtte til medarbejderrepræsentanter. 
  
  

Som udgangspunkt er der ikke noget nyt under solen i forhold til selve indholdet af lønfastsættelse. Det har som tidligere nævnt været gældende i dansk ret siden 1976, at der ikke må fastsættes løn baseret på medarbejderens køn. Dette er stadig gældende, men det nye direktiv om løngennemsigtighed, skal gøre det mere gennemskueligt for medarbejderen ud fra hvilke kriterier deres løn er fastsat, samt gøre det muligt at løfte bevisbyrden for, at der er sket en forskelsbehandling ud fra medarbejderens køn. 

For arbejdsgiversiden betyder det nye direktiv, at lønfastsættelse vil blive mere datadrevet, idet man ud fra skemaer vil tydeliggøre, hvorfor en given medarbejder får den fastsatte løn.  

Vi følger udviklingen og vil holde jer opdateret, når der kommer noget mere konkret at forholde sig til. 

Fakta: Forberedende tiltag 

Det vil være relevant at danne sig et overblik i virksomheden over: 

• Hvilke stillinger er der? 
• Findes der jobbeskrivelser? 
• Hvilke stillinger minder om hinanden i ansvar og kompleksitet? 
• Har man tidligere vurderet stillinger på baggrund af saglige, kønsneutrale kriterier? 
• Er der lønforskelle mellem mænd og kvinder, der ikke er baseret på objektive, saglige kriterier, men udelukkende på køn? 
• Notér begrundelsen for medarbejderens personligt fastsatte løn i personalemappen.