Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Personale

Afskedigelse

Opsigelse

Der kan være mange årsager til, at du som arbejdsgiver har brug for at opsige en medarbejder. 

Uanset årsagen er det vigtigt, at du inden opsigelsen får et overblik over, hvilke rettigheder den enkelte medarbejder har i forbindelse med opsigelse. 

Afhængig af medarbejderens ansættelsesvilkår, kan der være krav om, at en opsigelse skal være saglig. Derudover kan der være særlige forhold ved medarbejderen, som kan give udfordringer i forbindelse med en opsigelse fx graviditet, barsel eller funktionsnedsættelser

Vær også særlig opmærksom, hvis du har behov for at opsige et større antal medarbejdere og forholdet muligvis kan falde inden for lov om masseafskedigelser. 

Nedenfor kan du læse mere om de oftest stillede spørgsmål i forbindelse med opsigelse af en medarbejder.

Vi anbefaler dog, at du altid kontakter KA for rådgivning, inden du opsiger en medarbejder. 

  • Med hvilket varsel kan jeg opsige min medarbejder?

    Din medarbejders opsigelsesvarsel afhænger af om ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, funktionærloven og individuel aftale. 

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, eller er din medarbejder funktionær, skal du som minimum overholde varslerne i overenskomsten eller funktionærloven. 

    Hvis ansættelsen ikke er omfattet af en overenskomst og din medarbejder ikke er funktionær, afhænger opsigelsesvarslet af den individuelle ansættelseskontrakt og hvilket varsel, du har angivet heri.
     

  • Hvad betyder det, at en opsigelse skal være saglig?

    At en opsigelse skal være saglig betyder, at den skal være rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold. 


    Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold, fx hvis medarbejderens kompetencer ikke er som forventet, medarbejderens salgstal er dårlige eller du modtager kundeklager, kan det være berettiget at opsige. Det vil dog være nødvendigt, at medarbejderen har haft mulighed for at rette op på sit arbejde, før du sagligt kan opsige medarbejderen og du bør derfor give en skriftlig advarsel.


    Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold, såsom dårlig økonomi, svigtende kundetilgang eller omstruktureringer, kan en opsigelse være saglig. Det er I disse tilfælde ikke nødvendigt at give en skriftlig advarsel, da det er forhold, som medarbejderen ikke direkte har nogen indflydelse på. Vær opmærksom på, at der kan være grænsetilfælde, hvor det kan væres svært at vurdere om opsigelsen primært er begrundet i virksomhedens forhold eller medarbejderens og vi anbefaler derfor, at du altid søger rådgivning inden du opsiger.
     

  • Hvornår har min medarbejder krav på en saglig opsigelse?

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, vil der være krav om en saglig opsigelse, når din medarbejder har en vis anciennitet i virksomheden. Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af KAs overenskomst med Det Faglige Hus, er der krav om en saglig opsigelse efter 6 måneders ansættelse. 

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst inden for DA/LO området, er der krav om saglighed efter 9 måneders ansættelse. 

    Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, men din medarbejder er funktionær, er der krav om saglighed efter 1 års ansættelse.

    Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst og din medarbejder ikke er ansat som funktionær, har din medarbejder ikke krav på en saglig opsigelse. 

  • Hvad er konsekvensen af en usaglig opsigelse?

    Hvis en opsigelse ikke er saglig, kan du blive mødt med et krav om godtgørelse. 

    Hvis din medarbejder er funktionær indeholder funktionærlovens § 2b rammerne for, hvor meget godtgørelsen kan udgøre. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, men kan ikke overstige medabrejderens løn for en periode svarende til halvdelen af opsigelsesvarslet. Hvis medarbejderen er fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Hvis medarbejderen har været ansat i mere end 10 eller 15 år, kan godtgørelsen udgøre op til henholdvis 4 eller 6 måneders løn.

    Hvis medarbejderen er funktionær og ansættelsesforholdet er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, kan godtgørelsen maksimalt udgøre 14 dages løn, hvis han/hun har været ansat mindre end 12 måneder. For ikke-funktionærer er der ligeledes en begrænsning på godtgørelsen i overenskomsten, som ikke kan overstige løn for en periode svarende til det dobbelte af medarbejderens opsigelsesvarsel.

  • Skal en opsigelse være skriftlig?

    Som udgangspunkt er en mundtlig opsigelse lige så gyldig som en skriftlig, men den kan være svær af bevise. Derfor anbefaler vi, at du altid giver din medarbejder opsigelsen skriftligt. 

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, kan der være krav om, at opsigelser gives skriftligt. Dette er tilfældet, hvis ansættelsen er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus.

    Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, men din medarbejder er funktionær, er der i funktionærloven krav om skriftlighed i visse situationer.
     

  • Min medarbejder nægter at modtage sin opsigelse – hvad gør jeg?

    En opsigelse har virkning fra det tidspunkt opsigelsen er kommet frem til medarbejderen. Særligt på funktionærområdet, hvor opsigelsesvarslet løber fra udgangen af måneden, er det vigtigt, at du kan dokumentere, hvornår opsigelsen er kommet frem til medarbejderen.

    Hvis din medarbejder ikke vil modtage opsigelsen, fordi han/hun er uenig i begrundelsen, kan du gøre opmærksom på, at der alene kvitteres for modtagelsen og at han/hun er velkommen til at notere, at den modtages under protest

    Hvis din medarbejder nægter at modtage opsigelsen, må du sikre dig dokumentation på anden vis. Du kan sende opsigelsen per mail, hvis du tidligere har kommunikeret med din medarbejder på hans/hendes private mail. Alternativ kan du sende den med posten med en afleveringsattest.
     

  • Hvad vil det sige, at fritstille en medarbejder?

    En fritstilling betyder, at du giver afkald på din medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden. Din medarbejder skal derfor ikke møde på arbejde, men vil stadig have ret til sin sædvanlige løn og lønandele i hele opsigelsesperioden. Vær opmærksom på, at en fritstilling er en endegyldig handling og du kan derfor ikke senere hen kræve din medarbejders arbejdskraft. 

  • Hvad vil det sige, at suspendere en medarbejder?

    At suspendere en medarbejder betyder, at medarbejderen ikke har pligt til at møde på arbejde, men skal stå til rådighed, hvis du har brug for medarbejderens arbejdskraft. En suspension påvirker ikke medarbejderens ret til sædvanlig løn og lønandele i hele suspensionsperioden. 
    Vær opmærksom på, at der skal være et reelt behov, og en reel intention i virksomheden om, at gøre brug for medarbejderens arbejdskraft i løbet af opsigelsesperioden, for at en suspension er berettiget. I modsat fald kan en suspension udgøre misligholdelse af ansættelsesforholdet fra din side som arbejdsgiver, og medarbejderen kan være berettiget til, at hæve ansættelsesforholdet eller betragte sig selv som fritstillet. 

  • Må min medarbejder tage andet arbejde i en opsigelsesperiode?

    Som udgangspunkt skal din medarbejder møde på arbejde i en opsigelsesperiode og kan derfor ikke tage ansættelse i en anden virksomhed. Hvis din medarbejder ønsker at tage andet arbejde, må han/hun kontraopsige sin stilling med sit opsigelsesvarsel eller indgå aftale med dig om, at fratræde før tid.  


    Hvis din medarbejder er fritstillet, skal han/hun ikke stå til rådighed for dig som arbejdsgiver og er derfor berettiget til at tage andet arbejde i en ikke-konkurrerende virksomhed, også selvom du stadig betaler løn til medarbejderen. Hvis din medarbejder er fritstillet i mere end 3 måneder, kan du modregne i den nye lønindtægt efter 3 måneder. 


    Hvis din medarbejder er suspenderet, skal han/hun fortsat stille sin arbejdskraft til rådighed og må derfor ikke tage andet arbejde i opsigelsesperioden.
     

  • Må jeg opsige min medarbejder under sygdom?

    Generelt er der ikke noget forbud mod at en medarbejder modtager sin opsigelse mens han/hun er sygemeldt. 

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, kan der dog være forbud mod at opsige en medarbejder under sygdom eller hvis medarbejderen er fraværende pga. en arbejdsskade. 

    Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus er der ikke noget forbud mod at opsige en medarbejder under sygdom eller fravær pga. en arbejdsskade.

    Du skal dog være opmærksom på, at der kan være beskyttelse mod at blive opsagt grundet sygdom, funktionsnedsættelser eller lignende. Du bør derfor altid søge rådgivning ved KA, inden du opsiger en sygemeldt medarbejder.
     

  • Må jeg opsige min medarbejder selvom hun er gravid?

    Der er ikke noget forbud mod at opsige en medarbejder under graviditet eller barsel, men der er forbud mod at opsige en medarbejder direkte eller indirekte på grund af graviditet eller barsel i henhold til ligebehandlingsloven. Bevisbyrden for, at en opsigelse ikke skyldes medarbejderens graviditet eller barsel, kan være svær for dig som arbejdsgiver at løfte. Dertil udgør godtgørelsesniveauet for overtrædelse af ligebehandlingsloven som oftest 9-12 måneders løn.

    Du bør derfor altid søge rådgivning hos KA, før du opsiger en medarbejder der er gravid eller på barsel.
     

  • Særligt om tillidsrepræsentanter

    En tillidsrepræsentant kan kun afskediges, hvis det skyldes tvingende årsager.

    Tillidsrepræsentanter bør derfor være blandt de sidst opsagte i den pågældende faggruppe, hvis der sker opsigelser grundet arbejdsmangel eller lignende. Hvis en tillidsrepræsentant begår grov misligholdelse eller på anden måde misligholdelser sit ansættelsesforhold, kan han/hun dog opsiges på lige fod med øvrige medarbejdere.

    Vær opmærksom på, at tillidsrepræsentanter som oftest har et forlænget opsigelsesvarsel.
    Hvis din tillidsrepræsentant er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, forlænges opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side med 5 måneder ud over det personlige varsel.
     

Har du brug for hjælp?

Du er velkommen til at kontakte KA på 82 132 132 eller juridisk@ka.dk, hvis du har spørgsmål eller brug for hjælp.

Bliv medlem

Vi vil gerne arbejde for dig
- meld dig ind her