På den ene side taler politikerne om, at nu skal bureaukratiet begrænses, så det bliver lettere at drive virksomhed. Det synspunkt deler vi til fulde i Arbejdsgiverforeningen KA.
På den anden side skal de selvsamme politikere snart implementere et EU-direktiv, som efter alt at dømme bliver en bombe under virksomhederne – særligt de små og mellemstore, der ikke har samme administrative muskler som de store.
Det nye EU-direktiv, som jeg taler om, handler om løngennemsigtighed.
Målet er at styrke princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde, og det lyder jo umiddelbart både rigtigt, fornuftigt og sympatisk. Men så er det positive også sagt. Jeg er med på, at lønforskel, som udelukkende baserer sig på køn, er et problem, vi skal håndtere, men det gør vi ikke ved at overdænge virksomhederne med endnu et tykt lag bureaukrati.
Næsten alle virksomheder rammes af det nye direktiv, som skal være implementeret i dansk lovgivning om mindre end et år.
For det første skal den enkelte virksomhed til at kategorisere de forskellige stillinger i grupper, der udfører samme arbejde. Virksomheden skal i den forbindelse beskrive, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier og andre stillingsrelevante faktorer, der danner grundlag for løndannelsen på virksomheden. Kriterierne skal være tilgængelige for medarbejderne.
De fleste arbejdsgivere kan nok nikke genkendende til, at det ikke er så sort og hvidt, når man skal ansætte en ny medarbejder.
Medarbejderne får med den nye lovgivning ret til at vide, hvad gennemsnitslønnen er i de forskellige grupper. Det betyder, at hvis du har to ansatte i samme afdeling, så har de reelt krav på at vide, hvad den anden får i løn – den praksis skal nok give et »spændende arbejdsmiljø« rundt omkring.
Omvendt bevisbyrde
Virksomheder, der har flere end 100 medarbejdere, skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder – rapporteringen skal ske hvert tredje år. Har virksomheden flere end 249 medarbejdere, skal rapporteringen ske hvert år.
Er der en lønforskel på mere end fem procent mellem kønnene, skal arbejdsgiver sammen med medarbejderrepræsentanter foretage et fælles løneftersyn, hvis ikke det kan begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier, og der ikke er rettet op på en »ubegrundet forskel« efter seks måneder.
Opstår der en ligelønssag, vil der være omvendt bevisbyrde. Det betyder – og hold nu godt fast i bordkanten – at enhver forskel i løn mellem mænd og kvinder som udgangspunkt betragtes som diskrimination.
Forestil jer lige det ramaskrig, der ville lyde, hvis man indførte omvendt bevisbyrde i andre dele af retssystemet. Men som arbejdsgivere skal vi, må vi forstå, finde os i, at vi ved en sag allerede er stemplet på forhånd.
Der er nødt til at være sammenhæng mellem det, politikerne siger, og det, de gør. Når de taler om at afbureaukratisere, nytter det ikke, at de indfører et væld af nye regler.
Jeg håber, at de danske politikere sætter foden ned i forhold til det nye direktiv. Politikerne kan næppe forhindre, at det gennemføres, men de bør kæmpe hårdt for, at det bliver så ubureaukratisk som muligt.