En ny lov, som ventes vedtaget i Folketinget inden jul, forlænger den midlertidige arbejdsfordelingsordning.

Det giver virksomheder mulighed for at bruge ordningen i perioden fra den 1. januar til og med den 31. marts 2022 på samme vilkår som den hidtil gældende ordning.

Herunder oplistes de væsentligste punkter i den ordning, der blev vedtaget i august 2020 - under dem kommer en række punkter, der blev tilpasset i november 2020.

Arbejdsgivers bidrag til aftalen
Arbejdsgiver betaler et beløb på tre G-dage om måneden pr. medarbejder i aftalen. Bidraget opgøres forholdsmæssigt.

I samme forbindelse forlænges suspenderingen af de almindelige 2 G-dage for arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige aftale.

Information og høring
En arbejdsgiver, der ønsker at iværksætte arbejdsfordeling i overensstemmelse med aftalen, skal oplyse alle ansatte, der kan blive omfattet af arbejdsfordelingen, herom - samt oplyse om de vilkår, der vil være gældende under arbejdsfordelingen, og arbejdsfordelingens forventede starttidspunkt.

De ansatte, der modtager oplysning om arbejdsfordeling, har 24 timer til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsfordelingen.

Hvis en ansat ikke inden 24 timer efter at have modtaget oplysning meddeler arbejdsgiver, at denne ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den iværksættes.

Arbejdsgiver afgør på baggrund af tilbagemeldingerne fra de ansatte, om arbejdsfordeling sættes i værk, og giver de enkelte berørte ansatte meddelelse herom.

I forhold til ansatte, der har givet arbejdsgiver meddelelse om, at de ikke ønsker at blive omfattet af arbejdsfordelingen, beslutter arbejdsgiver, om den ansatte skal afskediges. Der er ikke pligt til at afskedige medarbejderen, der i stedet eksempelvis kan omplaceres til andet arbejde.

KAs anbefaling er, at de forskellige meddelelser foregår skriftligt.   

Senere ændringer af arbejdsfordelingen foregår på samme vis.

Forhold mellem ledighed og arbejde
De nuværende faste rammer for arbejdsfordeling erstattes af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 procent i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid og maksimalt 50 procent.

Opsigelse under arbejdsfordeling
En ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling, kan ikke under arbejdsfordeling opsiges af de årsager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen.

Opsiges en ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling, under denne af arbejdsgiver af andre årsager end dem, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen, vil de vilkår, der var gældende forud for iværksættelse af arbejdsfordeling, være gældende i forbindelse med opsigelsen.

En ansat, der omfattes af en arbejdsfordeling, kan under arbejdsfordelingen uden forudgående varsel fratræde for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Konsekvens for nyansatte og vikarer
En virksomhed må ikke anvende vikarer fra vikarbureauer i en virksomhed som helhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvor der er en arbejdsfordeling.

En nyansat medarbejder, der tiltræder under arbejdsfordelingen, er omfattet af arbejdsfordelingen fra første dag i ansættelsen.

Forhøjet dagpengesats
Hjemsendte medarbejdere modtager dagpenge. Som en del af den nye aftale vil den maksimale dagpengesats være forhøjet til 23.000 kroner pr. måned. Det er godt 20 procent over den normale maksimale dagpengesats.

Øvrige ansættelsesvilkår
En ansat er under perioden med arbejdsfordeling omfattet af sine sædvanlige ansættelsesvilkår og optjener anciennitet på sædvanlig vis under arbejdsfordelingen. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for etablering af arbejdsfordeling.

Ikke-dagpengeberettigede medarbejdere
Ikke-dagpengeberettigede medarbejdere har fået en særmulighed for at blive omfattet af dagpenge under denne aftale på lempet vilkår.

Lønmodtagere kan ekstraordinært melde sig ind i en a-kasse og indbetale 3 måneders medlemskab pr. måned, hvor der ønskes ret til supplerende dagpenge under den nye arbejdsfordelingsordning.

Medarbejdere med weekendarbejde mv.
Uanset hvordan ens arbejdstid er placeret, kan man blive omfattet af den nye aftale.

Derudover videreføres betingelserne fra den eksisterende trepartsaftale:
En arbejdsfordeling efter den nye ordning skal anmeldes til jobcenteret i den kommune, hvor virksomheden ligger, senest samtidig med at arbejdsfordelingen træder i kraft. Jobcenteret skal ikke godkende arbejdsfordelingen.

Det er muligt at forlænge en igangværende arbejdsfordeling, hvis der sendes en ny anmeldelse til jobcenteret senest samtidig med, at forlængelsen iværksættes. Den nye midlertidige arbejdsfordeling vil maksimalt kunne have en varighed på 4 måneder.

Arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Det gælder både fuldtidsansatte og deltidsansatte.

Dette krav anses også for opfyldt, selv om en eller flere ansatte deltager i uddannelse med løn under arbejdsfordelingen.

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for de medlemmer, der er omfattet af ordningen, så det enkelte medlem uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Det vil ikke være muligt for virksomheden at afskedige medarbejdere, af samme årsag, som har begrundet arbejdsfordelingen. I så fald vil grundlaget for udbetaling af supplerende dagpenge og dermed grundlaget for arbejdsfordelingen ophøre.

Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil det ikke have betydning for arbejdsfordelingen.

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft.

Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling i denne situation fortsat er opfyldt, foretages af a-kasserne efter henvendelse fra medlemmet.

En lønmodtager med dagpengeret, der arbejder på nedsat tid som følge af arbejdsfordeling, indgår ikke i tidsbegrænsningen ved supplerende dagpenge. Det gælder både lønmodtagere med ret til supplerende dagpenge og lønmodtagere, der har opbrugt deres ret til supplerende dagpenge.

Der er ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid. A-kassen skal vurdere, om den enkelte medarbejder kan få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen. A-kassen skal ikke godkende iværksættelsen af selve arbejdsfordelingen.

I november 2020 blev arbejdsfordelingsordningen tilpasset på enkelte områder - herunder kan du se hvordan:

Fleksibilitet
Fleksibiliteten udvides ved, at landsdækkende arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale at åbne for, at virksomheder nedsætter arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområde med op til 80 procent frem for de nuværende maksimale 50 procent.

En aftale mellem en landsdækkende arbejdsgiverorganisation og en landsdækkende lønmodtagerorganisation om mulighed for udvidet nedsættelse af arbejdstiden vil alene gælde for personer inden for den relevante faggruppe, og som er ansat under den pågældende overenskomst.

Funktionærer
For funktionærer skal ledighed i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling placeres i hele dage, medmindre andet aftales på virksomheden/i afdelingen. Sådan en aftale skal i overenskomstdækkede virksomheder indgås efter overenskomstens regler om indgåelse af lokalaftaler.

Såfremt virksomheden ikke er overenskomstdækket, vil en sådan aftale skulle indgås med en medarbejderrepræsentant (for eksempel en tillidsrepræsentant eller talsmand) på områder, hvor medarbejderne har valgt eller udpeget en sådan.

På områder, hvor der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan flertallet af den berørte gruppe indgå en sådan aftale med virksomheden.

Ikke-funktionærer
For ikke-funktionærer kan ledighed i forbindelse med en midlertidig arbejdsfordeling placeres i timer, dog således at eventuelle regler i overenskomster om daglig mindstearbejdstid respekteres.

Dette gælder dog ikke eventuelle regler om mindstearbejdstid ved tilkald, med mindre medarbejdere på arbejdsfordeling bliver tilkaldt ved uforudset merarbejde.

Mindstekrav
Det præciseres, at det minimum kræver to medarbejdere at etablere en midlertidig arbejdsfordeling i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed.

Opsagte medarbejdere
Opsagte medarbejdere kan pålægges fortsat at arbejde i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed, der er omfattet af en midlertidig arbejdsfordeling, hvis deres arbejdstid nedsættes svarende til arbejdsfordelingen, og hvis de modtager fuld løn.

Merarbejde
Det præciseres, at der ved et uforudset og kortvarigt behov for merarbejde er mulighed for at anvende afløsere og reserver under en arbejdsfordeling.

Det forudsætter, at personer, der er omfattet af arbejdsfordelingen, under merarbejdet arbejder i samme omfang som forud for nedsættelsen af arbejdstiden.

Tvister
På overenskomstdækkede virksomheder kan eventuelle tvister vedrørende ansættelsesforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder i forhold til nærværende aftale håndteres fagretligt.

I det omfang der ikke i forvejen er hjemmel til fagretlig behandling i kollektive aftaler, vil tvisterne skulle behandles i Arbejdsretten.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som medlem af KA naturligvis velkommen til at kontakte juridisk afdeling.