Opdateret 8. oktober: Det fremgår af regeringens lovkatalog, at de nye regler, som endnu ikke er vedtaget, træder i kraft den 1. april 2027 – og ikke som tidligere angivet den 1. januar 2027.
De nye regler om løngennemsigtighed kan virke omfattende. Derfor er det vigtigt ikke at gøre det vanskeligere, end det allerede er i forvejen. For de fleste mindre virksomheder handler det først og fremmest om at få styr på nogle få ting omkring rekruttering, lønfastsættelse og medarbejdernes ret til oplysninger.
Bemærk: Der er fortsat tale om et lovudkast og ikke gældende ret. Nedenstående tjekliste og vejledning skal derfor opdateres, når den endelige lovgivning foreligger.
Vi vil derfor informere dig løbende om udviklingen her på hjemmesiden og i de nyhedsbreve, vi sender til KA’s medlemmer, så du altid har den seneste viden på området.
Vi har lavet en tjekliste, som du med fordel kan gå igennem for at sikre dig, at du har styr på, hvad der kræves af dig og din virksomhed.
Her gennemgår vi punkterne i tjeklisten ét for ét.
FOR ALLE VIRKSOMHEDER:
- Få styr på, hvordan I fastsætter løn
I skal kunne forklare, hvilke objektive og kønsneutrale kriterier I bruger til at fastsætte løn, lønniveau og lønudvikling. Det kan for eksempel være erfaring, kvalifikationer, ansvar eller arbejdsopgaver. Da kriterierne allerede er beskrevet i KA’s overenskomst, kan man blot henvise til § 11 stk. 2 i overenskomsten.
Eksempel: Hos Jensen ApS aftales den personlige løn ud fra en systematisk vurdering af medarbejderen. Denne vurdering foretages individuelt mindst én gang årligt. Den personlige løn giver udtryk for medarbejderens kvalifikationer, indsats, stillingens indhold, jobfleksibilitet, ansvar samt medarbejderens uddannelse. (KA-Krifa overenskomsten § 11 stk. 2.)
- Tilpas rekrutteringsproceduren
Når du ansætter en ny medarbejder, skal ansøgeren have oplyst startlønnen eller et løninterval for stillingen. Hvis stillingen er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal ansøgeren også have oplysninger om de relevante bestemmelser i overenskomsten. Det behøver ikke nødvendigvis stå i selve stillingsopslaget – arbejdsgiveren har metodefrihed – men oplysningerne skal gives, så ansøgeren kan have en informeret lønforhandling.
Eksempel: Tømrerfirmaet Jensen ApS søger en ny tømrersvend. Virksomheden kan for eksempel oplyse: “Stillingen aflønnes med XX kr. i timen afhængigt af erfaring og kvalifikationer.”
- Lad være med at spørge til tidligere løn
Man må ikke længere spørge en ansøger, hvad vedkommende tjener eller tidligere har tjent. I må derimod gerne spørge, hvad ansøgeren forventer at få i løn, efter I har oplyst lønnen eller lønintervallet for stillingen.
Eksempel: Drop spørgsmålet: “Hvad får du hos din nuværende arbejdsgiver?” Spørg i stedet, efter at I har oplyst jeres interval: “Hvad er dine lønforventninger til stillingen?”
- Gør kriterierne tilgængelige
Det er ikke nok, at chefen selv ved, hvordan lønnen fastsættes. Medarbejderne skal let kunne få adgang til kriterierne. Virksomheden bestemmer selv hvordan. Det kan for eksempel være i personalehåndbogen, på intranettet eller ved henvisning til den relevante overenskomst.
Eksempel: Jensen ApS kan skrive i personalehåndbogen: “Kriterierne for løn og lønudvikling følger virksomhedens overenskomst – se § 11 stk. 2.”
- Fortæl medarbejderne om deres ret til lønoplysninger
Mindst én gang om året skal du fortælle medarbejderne, at de har ret til at bede om oplysninger om deres eget lønniveau og gennemsnitslønnen opdelt efter køn for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Du skal samtidig fortælle, hvordan medarbejderen beder om oplysningerne.
Eksempel: Jensen ApS kan én gang om året sende en kort mail til alle medarbejdere: “Efter Ligelønsloven har du ret til at anmode om lønoplysninger. Ønsker du oplysningerne, skal du kontakte XX.”
- Vær klar, hvis en medarbejder spørger
Hvis en medarbejder bruger retten, skal du skriftligt oplyse medarbejderens eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for medarbejdere med samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Svaret skal gives senest to måneder efter anmodningen.
Eksempel: En tømrersvend beder om oplysninger. Jensen ApS skal derfor finde ud af, hvilke medarbejdere der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi og beregne de relevante gennemsnit.
Vigtigt for mindre virksomheder:
Hvis en medarbejdergruppe er så lille, at oplysningerne direkte eller indirekte afslører en identificerbar kollegas løn, må du som arbejdsgiver ikke udlevere disse oplysninger direkte til medarbejderen.
Har du for eksempel kun tre medarbejdere i en jobkategori – to mænd og én kvinde – kan en kønsopdelt gennemsnitsløn afsløre den enkelte medarbejders løn. I sådanne tilfælde må oplysninger, der direkte eller indirekte afslører en identificerbar medarbejders løn, kun gives til en tillidsrepræsentant eller Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn. De skal herefter rådgive medarbejderen uden at oplyse kollegernes konkrete løn.
FOR VIRKSOMHEDER MED 50-99 ANSATTE
Har din virksomhed 50-99 ansatte, skal du først afklare, om virksomheden er omfattet af yderligere regler.
- Få styr på medarbejdergrupper og løndata
Du skal først og fremmest danne dig et overblik over, hvilke medarbejdere der indgår i hvilke medarbejdergrupper eller jobkategorier. For de større virksomheder er det samtidig vigtigt at være opmærksom på, at kategorien “samme arbejde eller arbejde af samme værdi” ikke nødvendigvis er det samme som en DISCO-kode. Arbejdsgiveren har ansvaret for, at kategoriseringen er retvisende. - Afklar, om I bliver omfattet af krav om lønredegørelse
Efter det nuværende udkast til lovforslag kommer krav om lønredegørelse til også at gælde for nogle virksomheder med 50-99 medarbejdere, når der er mindst 8 medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe, opgjort efter 6-cifret DISCO-kode eller tilsvarende klassifikationssystem.
Landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri er undtaget fra disse krav for virksomheder med 50-99 ansatte.
Eksempel: En produktionsvirksomhed med 72 medarbejdere skal undersøge, om den har medarbejdergrupper med mindst 8 kvinder og 8 mænd inden for samme relevante DISCO-gruppe eller medarbejderkategori.
Er det ikke tilfældet, gælder der ikke yderligere regler for jer end de før nævnte.
Er det tilfældet, gælder de næste regler også for jer:
FOR VIRKSOMHEDER MED FLERE END 100 ANSATTE
- Forbered de nødvendige data
Er din virksomhed omfattet af rapporteringskravene, skal du være klar til lønredegørelsen.
Danmarks Statistik kan i de fleste tilfælde levere et udkast til lønredegørelsen ud fra de oplysninger, de har fået fra det lønsystem, du anvender, men du har fortsat et ansvar for, at oplysningerne passer til virksomhedens faktiske medarbejderkategorier og for at videregive lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
Første lønredegørelse skal ske…
i 2028 for virksomheder med flere end 250 ansatte og herefter en gang om året.
i 2028 for virksomheder med flere end 150 ansatte og herefter hvert tredje år.
i 2031 for virksomheder med 100-149 ansatte og herefter hvert tredje år.
i 2031 for nogle virksomheder med 50-99 ansatte og herefter hvert tredje år.
- Undersøg lønforskelle
Viser lønredegørelsen en lønforskel mellem kvinder og mænd, skal denne forskel kunne forklares ud fra objektive, kønsneutrale kriterier – for eksempel erfaring, funktion, ansvar eller andre relevante forhold.
Eksempel: To medarbejdere har samme jobtitel, men den ene har større fagligt ansvar og særlige kvalifikationer. Det kan være relevant for lønforskellen og bør derfor noteres.
- Reagér på uforklarede forskelle
Hvis en lønforskel ikke kan begrundes objektivt og kønsneutralt, er der krav om opfølgning og handling. For virksomheder med mindst 100 ansatte skal en ubegrundet forskel, som kommer frem i forbindelse med lønredegørelsen, håndteres inden for en rimelig frist.
- Fælles lønvurdering – kun i særlige tilfælde
En fælles lønvurdering er den mere grundige undersøgelse, som en virksomhed i visse tilfælde skal gennemføre, hvis lønredegørelsen viser en uforklaret lønforskel mellem kvinder og mænd.
Den fælles lønvurdering bliver først relevant, når alle tre betingelser er opfyldt:
- Lønredegørelsen viser en forskel i den gennemsnitlige løn mellem kvinder og mænd på mindst 5 procent i en bestemt medarbejderkategori.
- Forskellen kan ikke begrundes i objektive, kønsneutrale kriterier.
- Virksomheden har ikke rettet op på forskellen inden seks måneder.
Vurderingen skal gennemføres i samarbejde med tillidsrepræsentanten. Her skal virksomheden blandt andet kortlægge fordelingen af kvinder og mænd, deres gennemsnitlige lønniveauer, størrelsen på eventuelle lønforskelle og årsagerne til forskellene. Hvis forskellene ikke kan forklares objektivt og kønsneutralt, skal der beskrives tiltag til at rette op på dem. Der skal også ses på virksomhedens kønsneutrale jobevaluerings- og jobklassifikationssystemer.
Eksempel: En virksomhed har 120 ansatte. I én medarbejderkategori tjener mændene i gennemsnit 6 procent mere end kvinderne. Virksomheden undersøger forskellen, men kan ikke forklare den med for eksempel erfaring, ansvar, kvalifikationer eller andre objektive, kønsneutrale forhold. Hvis virksomheden heller ikke får rettet op på den ubegrundede forskel inden seks måneder, skal der gennemføres en fælles lønvurdering.
Er du fortsat i tvivl eller har uddybende spørgsmål – så ring til KA! Det kan måske spare dig for mange bekymringer og omkostninger til ekstern vejledning.
Kontaktpersoner:
Annemette Wentzer Licht
Jurist
Direkte tlf.: 82 132 139
René Nord Hansen
Politisk chefkonsulent
Direkte tlf.: 82 132 122