Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Personale

Afskedigelse

Påtale og advarsel

Som arbejdsgiver kan du komme i en situation, hvor du kan være nødsaget til at foretage indskærpelser over for din medarbejder. Det kan fx være, hvis medarbejderen ikke lever op til de forventninger der er til ham/hende i ansættelsen, du har modtaget kundeklager eller hvis en medarbejder har opført sig uacceptabelt på arbejdspladsen.

Du kan vælge enten at give din medarbejder en skriftlig påtale eller en skriftlig advarsel.

Nedenfor kan du finde svar på de oftest stillede spørgsmål i forbindelse med påtaler og advarsler

  • Hvad er forskellen på en påtale og en advarsel?

    En påtale er en indskærpelse af, at en medarbejder ikke lever op til forventningerne eller en given adfærd ikke er acceptabel.

    En advarsel indeholder det samme, men med den forskel, at en advarsel også indeholder en indskærpelse af, hvordan din medarbejder skal agere fremadrettet og konsekvensen for ansættelsesforholdet, hvis han/hun ikke retter for sig. 

    Hvis du påtænker at opsige medarbejderen, hvis han/hun ikke retter for sig, er det nødvendigt, at vælger advarslen.

  • Hvad skal jeg vælge – en påtale eller en advarsel?

    Hvis medarbejderens handlinger skal føre til opsigelse eller bortvisning, hvis medarbejderen ikke retter for sig, skal du vælge en advarsel. Hvis forholdet er mindre alvorligt eller du har tillid til, at din medarbejder nok skal rette for sig, så kan du overveje at vælge en påtale i stedet. 
     

  • Hvor mange advarsler skal jeg give, før jeg kan opsige min medarbejder?

    I nogle situationer, kan det være nødvendigt at give flere advarsler for samme forhold, men som udgangspunkt er det tilstrækkeligt, at du giver din medarbejder 1 skriftlig advarsel før du opsiger ham/hende. Dette er naturligvis forudsat, at det har været tydeligt i advarslen, hvad medarbejderen gør forkert/ikke efterlever og hvordan han/hun skal rette for sig og at det vil have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis advarslen ikke tages til følge.

  • Skal en påtale eller advarsel være skriftlig?

    En mundtlig påtale eller advarsel er lige så gyldig som en skriftlig, men den kan være svær at bevise i en opsigelsessituation.  Du bør derfor altid udforme påtalen eller advarslen skriftlig og bede din medarbejder om at kvittere for modtagelsen.
     

  • Min medarbejder vil ikke modtage en skriftlig advarsel – hvad gør jeg?

    Hvis din medarbejder ikke vil kvittere for modtagelsen af en skriftlig advarsel, må du sende den til ham/hende som dokumentation for, at denne er kommet frem til medarbejderen. Du kan sende den per mail, hvis du tidligere har kommunikeret med din medarbejder på hans/hendes private mail. Alternativ kan du sende den med posten med en afleveringsattest. 

  • Hvor længe gælder en advarsel?

    Der er ikke nogle faste rammer for, hvornår en advarsel forældes. Gyldigheden vil derfor være en afvejning af hensynene til både virksomheden og medarbejderens forhold samt advarslens indhold.  Du bør dog løbende følge op på advarsler. Hvis medarbejderen ikke efterlever en advarsel og du ikke reagerer på dette, vil advarslen miste sin gyldighed.
     

Har du spørgsmål?

Du er velkommen til at kontakte KA på 82 132 132 eller juridisk@ka.dk, hvis du har spørgsmål eller brug for hjælp til at udforme en påtale eller advarsel til din medarbejder. 

Bliv medlem

Vi vil gerne arbejde for dig
- meld dig ind her