Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Tilbage
Aktuelt

Nyheder

NYHED

Coronakrisen: Ny trepartsaftale – hvad betyder den?

Bliv klogere på den nye trepartsaftale, som regeringen og arbejdsmarkedets parter blev enige om forleden.

Foto: Colourbox

Regeringen og arbejdsmarkedets parter lavede forleden en trepartsaftale, der afløser den aftale, der blev indgået i marts 2020 om lønkompensation. Den nye aftale gælder resten af året.

Nedenstående bygger på trepartsaftalen og det lovforslag, der nu er fremsat. Det er vigtigt at holde sig for øje, at vedtagelsen af lovforslaget kan medføre ændringer af nedenstående.

Den nye trepartsaftale er væsentlig anderledes end den tidligere trepartsaftale, idet den nye aftale indeholder en ordning om jobfordeling, der både kan anvendes af funktionærer og ikke-funktionærer.

For funktionærernes vedkommende skal man være opmærksom på, at alle medarbejdere skal samtykke i, at de accepterer at indgå i arbejdsfordelingen.

Der findes allerede i overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus – nærmere bestemt paragraf 41 – en mulighed for arbejdsfordeling, som imidlertid kun omfatter ikke-funktionærer.

Vi opfordrer til, at du som KA-medlem kontakter juridisk afdeling, hvis du har spørgsmål til den nye aftale.

 

Her er de væsentligste punkter i den nye trepartsaftale:

 

Arbejdsgivers bidrag til aftalen
Arbejdsgiver betaler et beløb på tre G-dage om måneden pr. medarbejder i aftalen. Bidraget opgøres forholdsmæssigt.

I samme forbindelse forlænges suspenderingen af de almindelige 2 G-dage for arbejdsfordelinger efter den nye midlertidige aftale.

 

Information og høring
En arbejdsgiver, der ønsker at iværksætte arbejdsfordeling i overensstemmelse med aftalen, skal oplyse alle ansatte, der kan blive omfattet af arbejdsfordelingen, herom - samt oplyse om de vilkår, der vil være gældende under arbejdsfordelingen, og arbejdsfordelingens forventede starttidspunkt.

De ansatte, der modtager oplysning om arbejdsfordeling, har 24 timer til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsfordelingen. Hvis en ansat ikke inden 24 timer efter at have modtaget oplysning meddeler arbejdsgiver, at denne ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af arbejdsfordelingen, hvis den iværksættes.

Arbejdsgiver afgør på baggrund af tilbagemeldingerne fra de ansatte, om arbejdsfordeling sættes i værk, og giver de enkelte berørte ansatte meddelelse herom. I forhold til ansatte, der har givet arbejdsgiver meddelelse om, at de ikke ønsker at blive omfattet af arbejdsfordelingen, beslutter arbejdsgiver, om den ansatte skal afskediges. Der er ikke pligt til at afskedige medarbejderen, der i stedet eksempelvis kan omplaceres til andet arbejde.

KAs anbefaling er, at de forskellige meddelelser foregår skriftligt.   

Senere ændringer af arbejdsfordelingen foregår på samme vis.

 

Forhold mellem ledighed og arbejde
De nuværende faste rammer for arbejdsfordeling erstattes af krav om, at tid med ledighed under arbejdsfordeling skal udgøre mindst 20 procent i gennemsnit målt over fire uger i forhold til den aftalte arbejdstid og maksimalt 50 procent.

 

Opsigelse under arbejdsfordeling
En ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling, kan ikke under arbejdsfordeling opsiges af de årsager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen.

Opsiges en ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling, under denne af arbejdsgiver af andre årsager end dem, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen, vil de vilkår, der var gældende forud for iværksættelse af arbejdsfordeling, være gældende i forbindelse med opsigelsen.

En ansat, der omfattes af en arbejdsfordeling, kan under arbejdsfordelingen uden forudgående varsel fratræde for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

 

Konsekvens for nyansatte og vikarer
En virksomhed må ikke anvende vikarer fra vikarbureauer i en virksomhed som helhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, hvor der er en arbejdsfordeling.

En nyansat medarbejder, der tiltræder under arbejdsfordelingen, er omfattet af arbejdsfordelingen fra første dag i ansættelsen.

 

Forhøjet dagpengesats
Hjemsendte medarbejdere modtager dagpenge. Som en del af den nye aftale vil den maksimale dagpengesats være forhøjet til 23.000 kroner pr. måned. Det er godt 20 procent over den normale maksimale dagpengesats.

 

Øvrige ansættelsesvilkår
En ansat er under perioden med arbejdsfordeling omfattet af sine sædvanlige ansættelsesvilkår og optjener anciennitet på sædvanlig vis under arbejdsfordelingen. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for etablering af arbejdsfordeling.

 

Eksisterende ordning
Der er tale om en supplerende ordning, der kører sideløbende med den eksisterende arbejdsfordelingsordning.

Virksomheder, der pr. 31. august har en igangværende arbejdsfordeling efter den eksisterende ordning, kan overgå til den nye midlertidige ordning inden udgangen af september 2020 og få én G-dagsrabat.

 

Ikke-dagpengeberettigede medarbejdere
Ikke-dagpengeberettigede medarbejdere har fået en særmulighed for at blive omfattet af dagpenge under denne aftale på lempet vilkår.

Lønmodtagere kan ekstraordinært melde sig ind i en a-kasse og indbetale 3 måneders medlemskab pr. måned, hvor der ønskes ret til supplerende dagpenge under den nye arbejdsfordelingsordning.

 

Medarbejdere med weekendarbejde mv.
Uanset hvordan ens arbejdstid er placeret, kan man blive omfattet af den nye aftale.

 

Derudover videreføres betingelserne fra den eksisterende trepartsaftale:

En arbejdsfordeling efter den nye ordning skal anmeldes til jobcenteret i den kommune, hvor virksomheden ligger, senest samtidig med at arbejdsfordelingen træder i kraft. Jobcenteret skal ikke godkende arbejdsfordelingen.

 

Det er muligt at forlænge en igangværende arbejdsfordeling, hvis der sendes en ny anmeldelse til jobcenteret senest samtidig med, at forlængelsen iværksættes. Den nye midlertidige arbejdsfordeling vil maksimalt kunne have en varighed på 4 måneder.

 

Arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden. Det gælder både fuldtidsansatte og deltidsansatte. Dette krav anses også for opfyldt, selv om en eller flere ansatte deltager i uddannelse med løn under arbejdsfordelingen.

 

Arbejdsfordelingen skal indeholde en frigørelsesmulighed for de medlemmer, der er omfattet af ordningen, så det enkelte medlem uden varsel kan sige op for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

 

Det vil ikke være muligt for virksomheden at afskedige medarbejdere, af samme årsag, som har begrundet arbejdsfordelingen. I så fald vil grundlaget for udbetaling af supplerende dagpenge og dermed grundlaget for arbejdsfordelingen ophøre. Hvis en afskedigelse var varslet, før arbejdsfordelingen begyndte, vil det ikke have betydning for arbejdsfordelingen.

 

Det er muligt at udbetale dagpenge under arbejdsfordelingen, selv om der arbejdes mere end forudsat i den anmeldte arbejdsfordeling, hvis det skyldes et uforudset og kortvarigt behov for mere arbejdskraft. Vurderingen af, om betingelserne for arbejdsfordeling i denne situation fortsat er opfyldt, foretages af a-kasserne efter henvendelse fra medlemmet.

 

En lønmodtager med dagpengeret, der arbejder på nedsat tid som følge af arbejdsfordeling, indgår ikke i tidsbegrænsningen ved supplerende dagpenge. Det gælder både lønmodtagere med ret til supplerende dagpenge og lønmodtagere, der har opbrugt deres ret til supplerende dagpenge.

 

Der er ikke noget til hinder for, at en arbejdsfordeling kan afbrydes før tid. A-kassen skal vurdere, om den enkelte medarbejder kan få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen. A-kassen skal ikke godkende iværksættelsen af selve arbejdsfordelingen.

 

Bliv medlem

Vi vil gerne arbejde for dig
- meld dig ind her