Tænker du det samme: At hvis en ansøger kan fremvise et flot cv, har skrevet en overbevisende ansøgning, præsterer godt under jobsamtale og eventuelt også har leveret en relevant personlighedsanalyse, så har du også fundet din næste medarbejder?

Hvis du tænker sådan, så kan du godt tro om igen. En ny ph.d.-afhandling antyder, at jobsamtaler og personlighedsanalyser er nyttesløse og spild af tid. En jobsamtale er en roulette.

Til Jyllands-Posten onsdag siger ph.d. Lars Lundmann, at jobsamtalen aldrig kan sige noget om, hvordan medarbejderen senere præsterer i jobbet:

- Man får et misvisende billede af personen. Først og fremmest har ansøgere et incitament til at fremstå på den måde, som de tror, at intervieweren gerne vil have. Ligesom de har en tendens til at lyve. Derfor kan en jobsamtale ikke kobles til, hvordan vedkommende vil være i jobbet, siger Lars Lundmann til Jyllands-Posten.

En virksomhed bliver nødt til at se efter den kandidat, som er mest motiveret:

- Det handler om at kortlægge, om kandidaten er motiveret til at blive det aktiv, som firmaet søger, mener Lars Lundmann.

Find den bedst egnede

Niels Albinus, ledelsesrådgiver i KA, er dog ikke overbevist om, at jobsamtalen er nytteløs:

- Lars Lundmann har ret i, at en jobsamtale aldrig kan garantere succes ved ansættelser. Hans udmelding om, at de er nytteløse, virker meget markant, siger Niels Albinus, som fortsætter:

- Min erfaring siger, at jobsamtalen og personlighedsanalyse indeholder mange aspekter, som samlet set kan give det bedste bud på hvem af kandidaterne, der skal vælges. Så nytteløse vil jeg aldrig karakterisere jobsamtalen. Heller ikke personlighedsanalysen.

Niels Albinus giver Lars Lundmann ret i, at isoleret kan jobsamtalen og personlighedsanalysen ikke bruges. I hvert fald ikke til det, som Lars Lundmann vil bruge dem til:

- Det stærkeste budskab i hans forskning er efter min mening afmonteringen af ønsket om at ansætte den ”fuldendte medarbejder”. De findes ikke. Og en ansættelses succes handler måske i virkeligheden mere om, hvordan man efterfølgende følger op på sin nye medarbejder. Her er Lundmann også interessant i sin udtalelse om at succes ”afhænger af, hvad dine ledere, kolleger og kunder synes” efterfølgende. Man kunne supplere: ... og hvad den nyansatte synes. I en ansættelse er det jo ikke kun ansøgeren der er ”på prøve”. Det er i høj grad også virksomheden.

Ingen afløser for ansættelsessamtalen

Trods Lars Lundmanns angreb på ansættelsessamtalen ser Niels Albinus ikke noget alternativ:

- En god rekruttering handler altså om at vælge den kandidat, man tror mest på, og her ser jeg intet alternativ til samtalen. Alternativer som audition er blot en anden måde at tilrettelægge samtalen. Herefter gælder det at sikre investeringen ved at følge op på ansættelsen og det gælder i forhold til kolleger, ledelse, kunder, faglighed og så videre. Og opfølgning er endda det vigtigste element i en ansættelse, fastslår Niels Albinus.

Bjørn Carlsen, juridisk chef i KA, nævner, at man kan benytte sig af forskellige muligheder for prøveansættelser, hvis man har brug for at se den bedst egnede kandidat an i hverdagen:

- Der findes forskellige muligheder for prøveansættelser, som giver arbejdsgiveren en bedre chance for at vurdere, om medarbejderen er den rette i virksomheden. Reglerne afhænger af overenskomster eller funktionærloven. Eksempelvis kan man med funktionærer aftale en prøvetid på tre måneder med forkortet opsigelsesvarsel. Men i nogle job er tre måneder også kort tid. Derfor rummer funktionærloven også mindre skrappe krav til afskedigelser ved under et års ansættelse.

Niels Albinus giver gerne sparring og hjælp til dele af eller hele ansættelsesprocessen - eksempelvis assistance med personlighedsanalyser eller rådgivning i forbindelse med en ansættelsessamtale. Ring til ham på 82 132 124.