Han kommer for sent fem minutter om morgenen. Det bliver til hver morgen. På et tidspunkt bliver de fem minutter til syv-otte minutter?
Der er gruppemøde, hvor der bliver taget forskellige beslutninger. En af beslutningerne går imod en af de kvindelige medarbejdere, som går og smækker med døren. Alle lader som ingenting. Seancen med at smække med døren gentager sig indtil flere gange?
Dråben der?
“Når en arbejdsgiver ringer til KA, fordi han vil have hjælp i forbindelse med en fyring, så er begrundelsen både legitim og saglig. Men det vi ser er, at konflikten ofte er begyndt for lang tid siden i det små, men har fået lov til at eskalere uden der er blevet taget hånd om det,” siger Jan Muff, der er faglig konsulent i KA og ofte rådgiver arbejdsgivere i afskedigelsessager.
“Til sidst bliver det den berømte dråbe, der får bægeret til at flyde over. Grundlæggende er det jo en lille ting at bede en medarbejder om at være på arbejdspladsen til tiden eller at lade være med at smække med døren, fordi man ikke ønsker den attitude på virksomheden. Men nogle arbejdsgivere gider ikke konflikten i det daglige, og synes det er lettere at springe over og lægge låg på – men konflikten er jo ikke glemt, den er kun gemt,” lyder det fra Jan Muff.
Den nødvendige konfrontation
Det er vigtigt, at arbejdsgiveren træder i karakter og tager konflikterne, for ellers tager medarbejderen magten.
“Hvis aldrig man siger noget til, at en medarbejder kommer for sent, smækker med døren eller gør noget tredje, så tænker medarbejderen, at det er legalt og jo går fint nok. Det er derfor arbejdsgiverens ansvar at tage konflikten op, så medarbejderen er vidende om konsekvensen. Det er også bedst for kulturen og klimaet i virksomheden i forhold til de andre medarbejdere. Man må tage den nødvendige konfrontation for at hverdagen fungerer for alle parter.”
“Arbejdsgiveren skal være åben og ærlig og kunne give ros og give kritik. Når det for nogle er svært kan det hænge sammen med, at man vælger at overhøre eller overse småtingene, for “det er jo en faglig dygtig medarbejder, som vi nødig vil undvære”. Men det er jo vigtigt, at de sociale kompetencer hos medarbejderen også fungerer, for ellers bliver det irritationsmomenter, som kan gøre at man pludselig bare får nok og skal af med vedkommende her og nu.”
Vær ærlig
“Når man kommer til at skulle fyre vedkommende, og man ikke på forhånd har givet en skriftlig advarsel, så medarbejderen har haft mulighed for at rette sig ind, så skal man være ærlig og skrive begrundelsen som den er. Det nytter ikke at komme med søforklaringer,” opfordrer Jan Muff.
“At det så kan koste en godtgørelse, at der ikke er givet en advarsel, det er så “straffen” for, at tingene har fået lov at udvikle sig, og der ikke er taget hånd om problemerne i tide,” siger Jan Muff.