Aftalens formål er at fastlægge en procedure for afgivelse af information til medarbejderne om særlige forhold i virksomheden, der kan   have betydning for deres ansættelse, samt at give medarbejderne mulighed for at fremkomme med tilkendegivelser vedrørende den modtagne information. Dette protokollat implementerer Direktiv nr. 2002/14 EF.

§ 2 Informationspligt

Virksomheder med minimum 35 ansatte er pligtige til at følge reglerne i denne aftale.

§ 3 Information og høring

Stk. 1 Virksomheden har pligt til via lønmodtagerrepræsentanter at give medarbejderne information om alle forhold, der har væsentlig betydning for medarbejderne på virksomheden.

Informationen skal omfatte følgende områder:

• a. Information om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation.
• b. Information og høring om situationen, strukturen og den forventede udvikling med
  hensyn til beskæftigelsen i virksomheden samt om alle planlagte, forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet.
• c. Information og høring om beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.

Stk. 2 Informationen bør gives skriftligt og på en sådan måde, at lønmodtagerrepræsentanterne har mulighed for at sætte sig ind i og vurdere indholdet af oplysningerne og  forberede den beskrevne høring.

Hvis ikke informationen gives skriftligt, kan der udfærdiges korte skriftlige referater.

Stk. 3 Information af medarbejderne skal ske, når der er særlige hændelser, der medførerbehov derfor, dog min. 2 gange årligt. Informationen kan f.eks. gives i forbindelse   med årsregnskab/halvårsregnskab.

Stk. 4 Virksomheden har pligt til via lønmodtagerrepræsentanten at høre de ansatte og   give dem mulighed for at fremkomme med synspunkter. Virksomheden har pligt til at   indgå i en dialog med lønmodtagerrepræsentanten, såfremt denne måtte ønske at   drøfte modtagne oplysninger med virksomhedens ledelse.

Dialogen mellem lønmodtagerrepræsentanten og virksomhedens ledelse skal finde   sted på et sådant tidspunkt og på en sådan måde, at lønmodtagerrepræsentanten   får mulighed for at mødes med arbejdsgiveren og give udtryk for deres mening om   de påtænkte foranstaltninger og komme med forslag, som skal overvejes i den videre beslutningsproces.

Stk. 5 Høringen skal ske med henblik på at nå til en aftale om de beslutninger, som virksomhedens ledelse kan træffe, og som har medført eller som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforhold.
Gennemførelse af informations- og høringsproceduren, herunder afholdelse af møder med lønmodtagerrepræsentanter, berører ikke arbejdsgiverens beføjelser, herunder retten til at lede og fordele arbejdet.

§ 4 Undtaget fra høring

I særlige tilfælde, hvor det alvorligt vil kunne skade eller påvirke virksomhedens drift   eller skade virksomheden at give information eller foretage høring, er virksomheden   ikke forpligtet hertil.

§ 5 Lønmodtagerrepræsentanter

Stk. 1 De repræsentanter, der skal informeres og høres på medarbejdernes vegne, er medarbejdernes ordinære repræsentanter.

Stk. 2 Hvis der på virksomheden er valgt medarbejderrepræsentant/-er til bestyrelsen, jf. aktie- og anpartsselskabslovgivningen, har den/disse forrang som informations- og   høringsberettigede person/-er. Herefter følger i prioriteret rækkefølge fællestillidsrepræsentant, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.

Stk. 3 Såfremt der på virksomheden ikke forefindes i forvejen valgt medarbejderrepræsentant, skal medarbejderne af deres midte vælge en person, til hvem arbejdsgiveren afgiver information, jf. reglerne i nærværende aftale, og denne skal derefter have   mulighed for at afgive høringssvar.

Stk. 4 Vælges en medarbejderrepræsentant til udelukkende at modtage informationer efter   disse regler på de øvrige medarbejderes vegne, nyder denne samme beskyttelse   mod opsigelse som tillidsrepræsentanter.

§ 6 Tavshedspligt

Stk. 1 Lønmodtagerrepræsentanterne eller særligt sagkyndige, der bistår dem, må ikke   videregive oplysninger, som er kommet til deres kendskab via arbejdsgiverens informationspligt, og som de af hensyn til virksomhedens legitime interesser har modtaget som fortrolige. Tavshedspligten gælder også efter udløbet af lønmodtagerrepræsentantens mandat.

Stk. 2 Ved brud på tavshedspligten kan der idømmes en bod.
Det gælder også fagforeningen, såfremt fagforeningen bistår lønmodtagerrepræsentanter som særligt sagkyndige. Ved fastlæggelse af bodens størrelse, skal der   tages hensyn til det tab, virksomheden måtte have lidt. I grove tilfælde kan medarbejderens brud på tavshedspligten endvidere medføre øjeblikkelig ophævelse af   ansættelsesforholdet.

§ 7 Manglende overholdelse af aftalen

Arbejdsgivers eller lønmodtagerrepræsentanters manglende overholdelse af denne   aftale er underlagt fagretlig behandling, herunder pålæggelse af bod.