Dine medarbejdere er din vigtigste ressource, og derfor bør du gøre, hvad du kan, for at passe på dem, når de er på arbejde. En måde at gøre det på, er at indføre nogle arbejdsmiljøpolitikker, som sætter retningen for omgangsformen på arbejdspladsen og giver dig som arbejdsgiver mulighed for at reagere med ansættelsesretlige konsekvenser, hvis de ikke følges.

Det kan fx være en politik om psykisk arbejdsmiljø, chikane og mobning. I sådan en politik kan du kommunikere klart og utvetydigt, at alle på arbejdspladsen har et ansvar for, at ingen bliver behandlet på en måde, som ikke stemmer med virksomhedens værdier, og du kan beskrive nogle eksempler på god og dårlig adfærd på arbejdspladsen.

Ved at indføre en advarsel om, at brud på politikken om seksuel chikane kan medføre opsigelse eller bortvisning, har du mulighed for at reagere på brud på politikken mere effektivt, end hvis du ikke har sådan en politik nedskrevet, og i øvrigt er der en chance for, at du lykkes med at forebygge adfærden helt, så du slipper for at stå med den udfordring.

Du bør give medarbejderne mulighed for at reagere, hvis de oplever, at nogen udsætter dem eller en kollega for grænseoverskridende adfærd. Dette kan gøres ved at indføre kontaktpersoner i politikken, eller I kan overveje at indføre en whistleblowerordning. Ansvaret for at handle på adfærden ligger hos ledelsen, men på denne måde er det nemmere for dine medarbejdere at handle på det, når de oplever noget, som ikke stemmer med virksomhedens værdier.

Ofte får du afklaret evt. udfordringer på arbejdspladsen gennem dagligdagens samtaler, men det kan for nogle virksomheder være fornuftigt at tage en grundigere snak, som giver både arbejdsgiver og medarbejder mulighed for at forberede sig på en samtale og få vendt emner, der måske ikke ligger lige for i dagligdagen, og sætte grundigt fokus på trivsel og udvikling af dine medarbejdere. Det kan du bruge medarbejderudviklingssamtaler (MUS) til.

Til samtalerne kan I drøfte forskellige emner, som fx arbejdsopgaver, samarbejdet med kolleger og ledelse, efteruddannelse og fremtidsplaner for medarbejderen. I kan også lægge op til, at konkrete udviklingspunkter drøftes og samles op på årligt, så I har noget håndgribeligt at måle på.

Det er ikke lovpligtigt at afholde MUS, og der er derfor heller ikke krav til, hvordan det gøres. KA’s anbefaling er dog, at du som leder forbereder nogle samtaleemner og tager referat af samtalen, så du har mulighed for at tjekke op på, hvordan det går med de udviklingspunkter, I har drøftet, og i øvrigt har dokumentation for, hvad du og medarbejderen har været enige (og uenige) om til samtalen.

En måde at undersøge, hvordan dine medarbejdere ser forskellige forhold på virksomheden, som fx psykiske, ergonomiske og fysiske forhold, ulykkesfarer og beredskab, er gennem en arbejdspladsvurdering (APV).

En APV består af et spørgeskema, som dine medarbejdere skal besvare. Det kan gøres digitalt eller med fysiske kopier, og I kan langt hen ad vejen gøre det som det passer ind hos jer, men der er krav om skriftlighed.

Efter udfyldelsen af spørgeskemaerne udvikles en handlingsplan, som skal hjælpe jer til at imødekomme de problematikker, der måtte konstateres i APV’erne.

Formålet er at hjælpe din virksomhed til at opretholde og sikre et godt og sikkert arbejdsmiljø ved at identificere nogle udfordringer og problemområder, som du ellers ikke nødvendigvis ville opdage. Når dine medarbejdere bliver bedt om at tage stilling til en række spørgsmål vedr. arbejdsmiljøet mv., vil de i mange tilfælde komme med input, som du ellers ikke havde modtaget.

Det er lovpligtigt for alle virksomheder med medarbejdere at gennemføre en APV, så hvis du har bare en enkelt medarbejder i din virksomhed, er du forpligtet hertil. Det skal gøres minimum hvert tredje år, og når der sker ændringer, som har betydning for arbejdsmiljøet.

Læs også “Mere om APV” i “Nyttige links” og se, hvordan vi i KA kan hjælpe dig med opgaven. 

En whistleblowerordning kan være et gavnligt værktøj til at opdage brud på arbejdsmiljøpolitikken – eller endda lovbrud – som foregår på arbejdspladsen i hemmelighed. Ordningen giver nemlig mulighed for, at dine medarbejdere i fortrolighed kan oplyse dig om en række forhold uden frygt for, at det får konsekvenser for deres ansættelse, eller at deres kolleger får at vide, at den pågældende medarbejder har foretaget indberetningen.

På samme tid får du mulighed for at håndtere forholdene internt i virksomheden, fordi du forhåbentlig opdager bruddene tidligt og derfor kan reagere hurtigt og fleksibelt på indberetningerne, og du kommunikerer tydeligt til dine medarbejdere og samarbejdspartnere, at du driver en virksomhed, som arbejder for gennemsigtighed og samvittighedsfuld adfærd.

Selve ordningen er et system eller en procedure, som skal hjælpe din virksomhed til at beskytte medarbejdere, som får kendskab til lovovertrædelser eller oplever andre problematiske forhold på arbejdspladsen, og som ønsker at dele sit kendskab med ledelsen eller andre i virksomheden, så der kan blive handlet på det.

Du kan læse mere om kravene til whistleblowerordninger under “Nyttige links”.

Mange medarbejdere udviser større loyalitet og oplever større arbejdsglæde på arbejdspladser, hvor de føler sig godt behandlet, og hvor de har et godt forhold til deres kolleger. Derfor kan personalearrangementer som julefrokoster, sommerfester og andet, hvor medarbejderne får mulighed for at lære hinanden bedre at kende, både være en sjov og anderledes måde at være sammen på, men også et værdifuldt værktøj til at skabe større trivsel på arbejdspladsen.

Når man kender baggrunden for, hvorfor kolleger handler som de gør, har mødt deres familier, har hørt historier om deres barndom og tidligere arbejdspladser, har man ofte også større forståelse for de mindre heldige dele af deres adfærd i arbejdssammenhæng, og på den måde vil mange arbejdspladser kunne opnå et bedre samarbejde mellem medarbejderne ved at prioritere den slags.

Personalegoder som sundhedssikring, frokostordninger, massage på arbejdspladsen, fri kaffe eller en avis på kontoret kan også hjælpe til, at medarbejderne føler sig værdsat og godt behandlet, selv om udgiften til mange af disse goder er relativt beskeden.

Hvis dine medarbejderes ansættelsesaftaler er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, har de adgang til sundhedssikring hos Dansk Sundhedssikring fra første pensionsindbetaling. Denne giver adgang til gratis behandling hos f.eks. fysioterapeut, kiropraktor, behandling på privathospital, diætist, psykolog og meget andet. Husk at fortælle dine medarbejdere om dette gode, så de ved, at de kan bruge den uden udgift for hverken virksomheden eller medarbejderen.

Som medlem af KA er du forpligtet til at hensætte et beløb på en særlig trivsels- og kompetencepulje, som skal medvirke til sikring af medarbejdertrivsel, herunder et godt psykisk arbejdsmiljø, samt give mulighed for faglig og personlig udvikling.

Puljen kan anvendes til at finansiere kurser, som medarbejderne ikke er pålagt at deltage i af dig som arbejdsgiver, men som de efter eget ønske kan deltage i.
Midlerne kan både benyttes individuelt og til en gruppe af medarbejdere til teambuilding eller andre arrangementer.

Det er en rigtig god måde at kunne tilbyde udvikling og efteruddannelse til dine medarbejdere ud fra deres individuelle ønsker, og ikke nok med at det kan være med til at højne medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen, så vil det også hjælpe med at fastholde medarbejderne i jobbet hos dig.