De lønsatser, som du finder i overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, er mindstelønssatser. Det vil sige, at dine medarbejdere mindst skal aflønnes med den lønsats, som overenskomsten foreskriver. Lønsatserne findes i fagoverenskomsterne, og her er det afgørende, hvad den enkelte medarbejder er beskæftiget med.

Hvis du fx driver en bygge- og anlægsvirksomhed og skal ansætte en bogholder, så skal bogholderen aflønnes med udgangspunkt i lønsatserne i fagoverenskomsten for kontor. Er du i tvivl om, hvilken fagoverenskomst en given medarbejder hører ind under, er du altid velkommen til at kontakte os. Det er vigtigt, at der tages udgangspunkt i den rigtige fagoverenskomst for at sikre korrekt aflønning af medarbejderen.

Vær særlig opmærksom på, at mindstelønssatserne i overenskomsten ændres én gang årligt.

Der er i lovgivningen ikke fastsat nogen almindelig mindsteløn, og for de fleste stillinger på ikke-overenskomstdækkede virksomheder fastsættes lønnen derfor ved fri forhandling mellem virksomheden og medarbejderen.

Der er få undtagelser til reglen om, at der ikke gælder lovregler om mindsteløn. Regler for fleksjobbere og elever er eksempler herpå.

Ved en personlig løn forstås – som begrebet antyder – en individuelt fastsat løn for den enkelte medarbejder. Ved fastsættelse af den personlige løn skal der tages højde for den enkelte medarbejders uddannelse og kvalifikationer, stillingens arbejdsopgaver og evt. ansvar forbundet med opgaverne. Den personlige løn skal mindst svare til lønsatsen i den relevante fagoverenskomst.

Du kan enten aftale en personlig timeløn eller en personlig månedsløn. I fagoverenskomsterne er mindstelønnen angivet som timeløn, og skal du beregne en månedsløn, ganger du blot den ugentlige arbejdstid (fx 37 timer) med 4,33 uger for at finde timetallet pr. måned. Herefter kan du gange med mindstelønssatsen for at sikre, at din medarbejder som minimum aflønnes i henhold til overenskomsten.

Den personlige løn skal vurderes for hver enkelt medarbejder mindst én gang om året på baggrund af medarbejderens arbejdsindsats og jobfleksibilitet, og hvis medarbejderens arbejdsopgaver eller ansvar har ændret sig, skal dette naturligvis også indgå i vurderingen.

Lønsatserne i overenskomsten ændres én gang årligt (oftest pr. 1. marts), så hvis dine medarbejdere aflønnes med mindstelønnen, skal denne altså opdateres i overensstemmelse hermed. Det er i det hele taget vigtigt at være opmærksom på ændring af satserne pr. 1. marts hvert år.

I overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus dækker begrebet bruttoløn over en form for flat-rate løn, der kan inkludere alle arbejdstidsbestemte tillæg, herunder både tillæg for arbejde på særlige tidspunkter og overarbejdstillæg. Det sparer dig for det administrative besvær, det kan være at regne arbejdstidsbestemte tillæg ud ved hver eneste lønkørsel. Det kræver dog et grundigt forarbejde, men når først det er på plads, er bruttolønnen nem at arbejde med.

Inden du ansætter en medarbejder på bruttoløn, skal du først og fremmest have styr på den personlige løn. Hvis den personlige løn svarer til mindstelønnen, skal du være opmærksom på satsændringerne hvert år pr. 1. marts.

Dernæst handler det om at finde ud af, hvilke arbejdstidsbestemte tillæg medarbejderen er berettiget til. Skal medarbejderen indgå i et fast rul i vagtplanen, er det nemt at få et overblik over disse tillæg og lave en samlet beregning. I fagoverenskomsterne findes oversigter over de arbejdstidsbestemte tillæg i forhold til, hvad der skal betales hvornår, og her er det vigtigt, at der tages udgangspunkt i den rette fagoverenskomst, da både satser og tidspunkter varierer indenfor de enkelte fagoverenskomster.

Du kan beregne de arbejdstidsbestemte tillæg pr. time eller pr. måned alt efter, hvordan medarbejderen skal aflønnes. Skal overarbejdstillæg også indgå i bruttolønnen er det ekstra vigtigt, at du er realistisk, når du laver din beregning. Du kan også vælge at udbetale overarbejdstillæg ved siden af bruttolønnen. Denne løsning vælger langt de fleste, da det kan være uhyre vanskeligt at forudse mængden af overarbejde.

Bruttolønnen kan fastlægges for en periode på op til et år. Det betyder, at du efter periodens udløb gør status på den enkelte medarbejder. Her vurderes det, om bruttolønsberegningen passer med de præsterede timer; hvis ikke, bør bruttolønnen tilpasses. Vær opmærksom på, at der kan kræves efterbetaling, hvis bruttolønnen er fastsat for lavt. Omvendt kan du ikke kræve tilbagebetaling, hvis bruttolønnen er fastsat for højt.

Uanset om du anvender vores skabelon til ansættelsesbevis eller laver din egen skabelon, må bruttolønnen aldrig stå alene. Du skal altid både anføre den personlige løn og bruttolønnen i ansættelsesbeviset – på den måde synliggør du, at der netop er taget højde for de arbejdstidsbestemte tillæg. Du skal også huske at angive, hvilken periode bruttolønnen opgøres over. Det vil altid være over kalenderåret, medmindre du aftaler andet med medarbejderen. Perioden kan dog aldrig udgøre mere end et år.

Har du brug for hjælp til beregning af bruttoløn, eller er du i tvivl om, hvorvidt bruttoløn er relevant for dig og dine medarbejdere, er du meget velkommen til at kontakte vores juridiske afdeling.

Jobløn er en opgavebestemt løn, hvor medarbejderen ikke aflønnes efter den tid, der bruges på arbejdet, men derimod for den opgave, der udføres. Joblønnede medarbejdere får altså ikke særskilt overarbejdsbetaling eller tillæg for arbejde på særlige tidspunkter, og lønnen skal derfor også fastsættes højere end for tilsvarende ikke-joblønnede stillinger, så den afspejler de gener og/eller det ansvar, der er forbundet med stillingen.

Efter overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus kan der kun indgås aftaler om ansættelse på jobløn med ledende medarbejdere og med medarbejdere, der i høj grad selv kan tilrettelægge deres arbejdstid.

Det er vigtigt, at det anføres i ansættelsesbeviset, hvis medarbejderen aflønnes med jobløn. Det bør også fremgå, at der ikke er aftalt en fast ugentlig arbejdstid, idet jobløn jo netop tillader medarbejderen at anvende den tid, som han/hun finder nødvendig for at løse arbejdsopgaverne.

Skal du ansætte en medarbejder på jobløn, eller er du i tvivl, om jobløn er relevant for dig og dine medarbejdere, er du meget velkommen til at kontakte vores juridiske afdeling.