Der kan være mange årsager til, at du som arbejdsgiver har brug for at opsige en medarbejder. Uanset årsagen er det vigtigt, at du inden opsigelsen får et overblik over, hvilke rettigheder den enkelte medarbejder har i forbindelse med opsigelse.
Afhængig af medarbejderens ansættelsesvilkår, kan der være krav om, at en opsigelse skal være saglig. Derudover kan der være særlige forhold ved medarbejderen, som kan give udfordringer i forbindelse med en opsigelse fx graviditet, barsel eller funktionsnedsættelser.
Vær også særlig opmærksom, hvis du har behov for at opsige et større antal medarbejdere og forholdet muligvis kan falde inden for lov om masseafskedigelser.
Nedenfor kan du læse mere om de oftest stillede spørgsmål i forbindelse med opsigelse af en medarbejder. Vi anbefaler dog, at du altid kontakter KA for rådgivning, inden du opsiger en medarbejder.
Først og fremmest må du kigge i din medarbejders ansættelseskontrakt for afklaring af, hvilket opsigelsesvarsel du har aftalt med medarbejderen. Det skal du naturligvis overholde, men du må samtidig undersøge, om ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst eller Funktionærloven, da begge disse typisk indeholder nærmere fastlagte varsler, som du også skal overholde.
Er ansættelsesforholdet omfattet af en overenskomst, eller er din medarbejder funktionær, skal du som minimum overholde varslerne i overenskomsten eller Funktionærloven.
Er ansættelsen ikke omfattet af en overenskomst, og din medarbejder ikke er funktionær, afhænger opsigelsesvarslet af den individuelle ansættelseskontrakt og hvilket varsel, du har angivet heri.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at hvis der er uoverensstemmelse mellem de varsler, som er fastlagt i overenskomst eller Funktionærloven, og de varsler, som du har aftalt med medarbejderen i kontrakten, så er det altid det længste varsel, som finder anvendelse.
Som udgangspunkt er en mundtlig opsigelse lige så gyldig som en skriftlig, men den kan være svær af bevise. Derfor anbefaler vi, at du altid giver din medarbejder opsigelsen skriftligt.
I mange overenskomster – inkl. KA-overenskomsten – er der krav om, at opsigelser fra såvel virksomhedens som medarbejderens side gives skriftligt.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, men din medarbejder er funktionær, er der efter Funktionærloven krav om skriftlighed i visse situationer.
En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor opsigelsen er kommet frem til medarbejderen. Særligt på funktionærområdet, hvor opsigelsesvarslet løber fra udgangen af måneden, er det vigtigt, at du kan dokumentere, hvornår opsigelsen er kommet frem til medarbejderen.
Hvis din medarbejder ikke vil modtage opsigelsen, fordi medarbejderen er uenig i begrundelsen, kan du gøre opmærksom på, at der alene kvitteres for modtagelsen og at medarbejderen er velkommen til at notere, at den modtages under protest.
Hvis din medarbejder nægter at modtage opsigelsen, må du sikre dig dokumentation på anden vis. Du kan sende opsigelsen per mail, hvis du tidligere har kommunikeret med din medarbejder på dennes private mail. Alternativt kan du sende den med posten med en afleveringsattest.
En fritstilling betyder, at du giver afkald på din medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden; du beder ganske enkelt medarbejderen om ikke møde på arbejde, men du skal stadig betale medarbejderen sædvanlige løn og lønandele i hele opsigelsesperioden.
En fritstilling er noget, du kan benytte dig af i forbindelse med opsigelsen af en medarbejder. Det er oftest ledende medarbejdere, sælgere, konsulenter og andre med tæt kontakt til kunder, som bliver fritstillet i forbindelse med en opsigelse.
Det kan også være en fordel at fritstille en opsagt medarbejder, idet medarbejderen, der er på vej væk, ikke længere påvirker med fx dårlig stemning i virksomheden i opsigelsesperioden.
Vær opmærksom på, at en fritstilling er en endegyldig handling, og du kan derfor ikke senere kræve din medarbejders arbejdskraft.
At suspendere en medarbejder betyder, at medarbejderen ikke har pligt til at møde på arbejde, men skal stå til rådighed, hvis du har brug for medarbejderens arbejdskraft. En suspension påvirker ikke medarbejderens ret til sædvanlig løn og lønandele i hele suspensionsperioden.
Suspendering kan du fx benytte dig af, hvis du er i tvivl om, hvorvidt en medarbejders handlinger berettiger en advarsel eller bortvisning. Mens du undersøger og afklarer, hvad der er sket, kan medarbejderen suspenderes, indtil du har de nødvendige oplysninger til at beslutte, hvad den endelige konsekvens af den givne handling kan/skal være. Du kan også suspendere en medarbejder i opsigelsesperioden, hvis du har en forventning om, at du kommer til at benytte medarbejderens arbejdskraft i løbet af opsigelsesperioden.
Vær dog særligt opmærksom på, at der skal være et reelt behov og en reel intention i virksomheden om at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft i løbet af opsigelsesperioden, før en suspension er berettiget. I modsat fald kan en suspension udgøre misligholdelse af ansættelsesforholdet fra din side, og medarbejderen kan være berettiget til, at hæve ansættelsesforholdet eller betragte sig selv som fritstillet.
Som udgangspunkt skal din medarbejder møde på arbejde i en opsigelsesperiode og kan derfor ikke påtage sig andet arbejde i opsigelsesperioden. Måske finder din medarbejder et andet arbejde med mulighed for at tiltræde inden udløbet af opsigelsesperioden, og da må medarbejderen enten kontraopsige sin stilling med sit opsigelsesvarsel eller indgå aftale med dig om at fratræde før tid.
Er din medarbejder suspenderet, skal medarbejderen også fortsat stille sin arbejdskraft til rådighed og må derfor ikke tage andet arbejde i opsigelsesperioden. Her gælder altså samme fremgangsmåde som nævnt ovenfor, hvis medarbejderen finder andet arbejde i opsigelsesperioden.
Har du fritstillet din medarbejder, skal medarbejderen ikke stå til rådighed for dig som arbejdsgiver, og i den situation vil medarbejderen have ret til at tage andet arbejde i en ikke-konkurrerende virksomhed.
At en opsigelse skal være saglig betyder, at den skal være rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.
Hvis opsigelsen skyldes medarbejderens forhold, fx hvis medarbejderens kompetencer ikke er som forventet, medarbejderens salgstal er dårlige, eller du modtager kundeklager, kan det være berettiget at opsige. Din medarbejder skal dog forinden have haft mulighed for at rette op på sit arbejde, før du sagligt kan opsige medarbejderen, og du bør derfor give en skriftlig advarsel.
Hvis opsigelsen skyldes virksomhedens forhold, såsom dårlig økonomi, svigtende kundetilgang eller omstruktureringer, kan en opsigelse også være saglig. Det er i sådanne tilfælde ikke nødvendigt at give en skriftlig advarsel, da det er forhold, som medarbejderen ikke direkte har nogen indflydelse på.
Vær særlig opmærksom på, at der kan være grænsetilfælde, hvor det kan være svært at vurdere, om opsigelsen primært er begrundet i virksomhedens forhold eller medarbejderens, og vi anbefaler derfor, at du altid søger rådgivning, inden du opsiger.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, vil der være krav om en saglig opsigelse, når din medarbejder har en vis anciennitet i virksomheden. Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af KA’s overenskomst med Det Faglige Hus, er der krav om en saglig opsigelse efter 6 måneders ansættelse.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst inden for DA/LO-området, er der krav om saglighed efter 9 måneders ansættelse.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst, men din medarbejder er funktionær, er der krav om saglighed efter 1 års ansættelse.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er omfattet af en overenskomst og din medarbejder ikke er ansat som funktionær, har din medarbejder ikke krav på en saglig opsigelse.
Hvis en opsigelse ikke er saglig, kan du blive mødt med et krav om godtgørelse.
Hvis din medarbejder er funktionær, indeholder Funktionærlovens § 2b rammerne for, hvor meget godtgørelsen kan udgøre. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt, men kan ikke overstige medarbejderens løn for en periode svarende til halvdelen af opsigelsesvarslet. Hvis medarbejderen er fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Hvis medarbejderen har været ansat i mere end 10 eller 15 år, kan godtgørelsen udgøre op til henholdsvis 4 eller 6 måneders løn.
Hvis medarbejderen er funktionær og ansættelsesforholdet er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, kan godtgørelsen maks. udgøre 14 dages løn, hvis medarbejderen har været ansat mindre end 12 måneder. For ikke-funktionærer er der ligeledes en begrænsning på godtgørelsen i overenskomsten; den kan ikke overstige løn for en periode svarende til det dobbelte af medarbejderens opsigelsesvarsel.
Generelt er der ikke noget forbud mod, at en medarbejder modtager sin opsigelse, mens medarbejderen er sygemeldt.
Hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst, kan der dog være forbud mod at opsige en medarbejder under sygdom, eller hvis medarbejderen er fraværende pga. en arbejdsskade. Dette forbud gælder ikke for medarbejdere, hvis ansættelsesforhold er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus.
Du skal dog være særligt opmærksom på, at der kan være beskyttelse mod at blive opsagt grundet sygdom, funktionsnedsættelser eller lignende. Du bør derfor altid søge rådgivning ved KA, inden du opsiger en sygemeldt medarbejder.
Der er ikke noget forbud mod at opsige en medarbejder under graviditet eller barsel, men der er forbud mod at opsige en medarbejder, direkte eller indirekte, på grund af graviditet eller barsel iht. Ligebehandlingsloven.
Bevisbyrden for, at en opsigelse ikke skyldes medarbejderens graviditet eller barsel, kan være svær for dig som arbejdsgiver at løfte. Dertil udgør godtgørelsesniveauet for overtrædelse af Ligebehandlingsloven som oftest 9-12 måneders løn, så det kan altså blive meget dyrt at afskedige en gravid medarbejder på et forkert grundlag.
Du bør derfor altid søge rådgivning hos KA, før du opsiger en medarbejder der er gravid eller på barsel.
En tillidsrepræsentant kan kun afskediges, hvis det skyldes tvingende årsager.
Tillidsrepræsentanter bør derfor være blandt de sidst opsagte i den pågældende faggruppe, hvis der sker opsigelser grundet arbejdsmangel eller lignende. Hvis en tillidsrepræsentant begår grov misligholdelse eller på anden måde misligholdelser sit ansættelsesforhold, kan tillidsrepræsentanten dog opsiges på lige fod med øvrige medarbejdere.
Vær opmærksom på, at tillidsrepræsentanter som oftest har et forlænget opsigelsesvarsel.
Hvis din tillidsrepræsentant er omfattet af overenskomsten mellem KA og Det Faglige Hus, forlænges opsigelsesvarslet fra arbejdsgivers side med 5 måneder ud over det personlige varsel.
Afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter sker efter samme regler som ved afskedigelse af en tillidsrepræsentant.
Ved medarbejdere, som af den ene eller den anden årsag er beskyttede af Ligebehandlingsloven, Forskelsbehandlingsloven, Deltidsloven og så videre, er det vigtigt at være ekstra opmærksom. Det er her, at det for alvor bliver kompliceret at afskedige, og det er derfor, at du skal træde utrolig varsomt, når du siger en medarbejder op.
Når vi taler om beskyttelse under fx Ligebehandlingsloven, er det ikke altid sikkert, at du som arbejdsgiver er klar over, at en given medarbejder falder ind under bestemmelserne i denne lov. I så fald er det afgørende, at du kan dokumentere, at du ikke havde kendskab til, hvad nu årsagen end måtte være – og det er oftest en vanskelig bevisbyrde at løfte.
Vi anbefaler derfor altid, at du kontakter vores juridiske afdeling for rådgivning om den konkrete medarbejders opsigelsessituation, før du udleverer en opsigelsesskrivelse.
En bortvisning er en tilkendegivelse fra dig som arbejdsgiver om, at ansættelsesforholdet ophører med øjeblikkelig virkning pga. medarbejderens grove misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det betyder, at din lønforpligtelse over for medarbejderen også ophører med øjeblikkelig virkning, og medarbejderen skal forlade arbejdspladsen.
En bortvisning er den strengeste sanktion, du som arbejdsgiver kan udøve over for en medarbejder, og du skal derfor kunne løfte bevisbyrden for, at medarbejderens handling/adfærd var det, der betegnes som grov misligholdelse. Hvis du ikke kan løfte bevisbyrden for det, kan medarbejderen i nogle situationer tilkendes en godtgørelse.
Som arbejdsgiver kan du komme ud for, at en medarbejders opførsel, handling eller undladelser er så alvorlige, at du må afbryde ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning og bortvise medarbejderen.
For at en bortvisning er berettiget, skal medarbejderens handling/adfærd være så alvorlig, at det kan karakterises som grov misligholdelse. Det kan fx være tyveri, illoyal eller voldelig adfærd mv. Grov misligholdelse kan også forekomme, hvis en medarbejder tidligere har fået en skriftlig advarsel for et forhold, hvor du har gjort det klart, at gentagen overtrædelse vil medføre bortvisning, og medarbejderen til trods herfor igen overtræder forholdet.
Vær opmærksom på, at der er forskel på misligholdelse og grov misligholdelse af ansættelsesforholdet. Er der alene tale om misligholdelse, er det ikke berettiget at bortvise medarbejderen, og du må i stedet overveje opsigelse som konsekvens.
Du skal også være opmærksom på, at du som arbejdsgiver har bevisbyrden for, at en bortvisning er berettiget. Du skal derfor kunne dokumentere det kritiske forhold, og at der er tale om grov misligholdelse.
Vi anbefaler, at du altid kontakter vores juriske afdeling, inden du bortviser en medarbejder.
Har du mistanke om, at en medarbejder begår grov misligholdelse af sit ansættelsesforhold, er det vigtigt, at du straks får undersøgt og dokumenteret forholdet grundigt. Det er vigtigt, at du får konfronteret medarbejderen med dine undersøgelser/informationer og giver medarbejderen mulighed for at give sin forklaring på en evt. misforståelse.
Vurderer du, at medarbejderen ikke bør udføre sit arbejde, mens du undersøger forholdet nærmere, kan du suspendere medarbejderen i en kortere periode.
Ved en suspension gør du medarbejderen opmærksom på, at du midlertidigt ikke ønsker at gøre brug af medarbejderens arbejdskraft. Du bør suspendere medarbejderen skriftligt, så der ikke er tvivl om, at det alene er midlertidigt, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde. Din medarbejder vil som udgangspunkt være berettiget til løn under suspension.
Viser en bortvisning sig at være uberettiget, vil det medføre, at medarbejderen er at betragte som opsagt og har krav på løn i en periode, der svarer til medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Derudover kan medarbejderen være berettiget til en godtgørelse for usaglig opsigelse, hvis der i øvrigt havde været et saglighedskrav.
Er der særlige forhold i sagen – fx graviditet, barsel, funktionsnedsættelser eller lignende – vil medarbejderen efter omstændighederne også kunne rejse krav om godtgørelse efter beskyttelseslovgivningen. Det er derfor afgørende, at du er grundig i dine undersøgelser forud for bortvisningen.
En bortvisning kan miste sin berettigelse, hvis du som arbejdsgiver udviser passivitet og ikke reagerer, så snart du opdager – eller burde have opdaget – det kritiske forhold.
Det betyder ikke nødvendigvis, at du skal bortvise med et samme, men det er vigtigt, at du reagerer, så snart du bliver opmærksom på det kritiske forhold og ikke bare lader stå til eller overvejer situationen i alt for lang tid. Hvor hurtigt du skal reagere, er en konkret vurdering afhængig af situationen.
Du er altid velkommen til at kontakte vores juridiske afdeling, hvis du er i tvivl om, hvordan du skal agere på en medarbejders misligholdelse af ansættelsesforholdet.
Selvom din medarbejder er i opsagt stilling, skal medarbejderen stadig agere loyalt over for virksomheden og passe sit arbejde. Hvis din medarbejder udøver grov misligholdelse af sit ansættelsesforhold i løbet af en opsigelsesperiode, vil du kunne bortvise din medarbejder på præcis samme måde, som i det løbende ansættelsesforhold.
Alsvej 7, DK-8940 Randers SV
Mail: ka@ka.dk
Tlf.: +45 82 132 132