Overenskomsten gør det lettere at være arbejdsgiver
Arbejdsgiverforeningen KA har indgået kollektiv overenskomst med Krifa. Den nuværende overenskomst dækker perioden 2025-2028, og den sætter rammerne for løn- og ansættelsesforhold.
Indenfor rammerne er der rig mulighed for at aftale løn og ansættelsesforhold.
Har du brug for hjælp, så tøv ikke med at ringe til os – tlf.: 82 132 132
Denne overenskomst er landsdækkende og er gældende for medarbejdere ansat i virksomheder, der gennem medlemskabet af Kristelig Arbejdsgiverforening, herefter KA, er overenskomstforpligtede.
Denne overenskomst er underlagt Organisationsaftale mellem KA og Kristelig Fagforening, herefter Krifa.
Stk. 1 Overenskomstens indhold
Overenskomsten består af en hovedoverenskomst og fagoverenskomster.
Stk. 2 Fravigelsesmuligheder
Visse af overenskomstens bestemmelser kan fraviges ved lokalaftale. Det fremgår af Hoved- overenskomstens § 48, stk. 2 samt de enkelte fagoverenskomster, hvilke bestemmelser der kan fraviges.
Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2025 og kan tidligst opsiges til 1. marts 2028.
Stk. 1 Aftalens formål
KA og Krifa har indgået følgende aftale om ansættelsesbeviser, jf. Lov nr. 501 af 16. maj 2023 om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår.
Stk. 2 Udlevering af ansættelsesbevis
Arbejdsgiveren skal udarbejde et ansættelsesbevis eller anden skriftlig dokumentation, når der sker ansættelse, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Pligten til at udarbejde et ansættelsesbevis eller anden skriftlig dokumentation gælder også, når der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.
Pligtens gælder også for ansættelsesforhold med tilkaldevikarer, som ikke ensidigt af arbejdsgiver kan pålægges arbejde, hvor den forudbestemte eller faktisk arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger.
Arbejdsgiveren skal udlevere ansættelsesbeviset eller anden skriftlig dokumentation af de væsentlige oplysninger om ansættelsesforholdet senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
Hvis ansættelsesforholdet er indgået før den 1. juli 2023 og forsat består, skal arbejdsgiveren udarbejde og udlevere et ansættelsesbevis eller anden skriftlig dokumentation senest 6 uger efter, at lønmodtageren har fremsat krav herom.
Ved ændring af de i stk. 3 nævnte forhold, skal arbejdsgiveren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor ændringerne træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig oplysning herom. Det gælder dog ikke, hvor ændringer sker som følge af ændringer af love, kollektive overenskomster mv.
Stk. 3 Arbejdsgiverens oplysningspligt
De dokumenter, som er omtalt i stk. 2, skal indeholde alle væsentlige oplysninger om ansættelsesforholdet, herunder mindst følgende oplysninger:
Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 3, nr. 1-6, 12 og 14, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 2, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold.
Arbejdsgiver er pligtig til at udlevere overenskomsten og lokalaftale, hvis en sådan er indgået, efter medarbejderens anmodning herom.
Stk. 4 Manglende ansættelsesbevis
Såfremt arbejdsgiveren ikke har udleveret de dokumenter, som er omtalt i stk. 2, inden for 7 kalenderdage efter tiltrædelsen, kan der rejses krav om en godtgørelse.
Stk. 5 Mangelfuldt ansættelsesbevis
Såfremt arbejdsgiveren har udleveret et mangelfuldt ansættelsesbevis, skal manglerne påtales over for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren er herefter pligtig til senest 14 dage efter påtalen at udlevere et ændret ansættelsesbevis. Hvis arbejdsgiveren ikke bringer forholdet i overensstemmelse med gældende regler inden for den angivne tidsfrist, kan der rejses krav om en godtgørelse.
Stk. 6 Ugunstig behandling
En medarbejder, der mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi denne har gjort sine rettigheder i henhold til dette protokollat gældende, kan anmode om en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foranstaltning fra arbejdsgiveren.
En medarbejder, der udsættes for ugunstig behandling, fordi denne har udøvet sine rettigheder i henhold til dette protokollat eller har fremsat klage til arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre disse, kan tilkendes en godtgørelse.
Kan en medarbejder påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at vedkommende har været udsat for afskedigelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi vedkommende har udøvet sine rettigheder i henhold til dette protokollat eller har fremsat klage til arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre disse, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen eller foranstaltningerne med tilsvarende virkning ikke er begrundet i disse forhold.
Stk. 7 Godtgørelsesniveau
Godtgørelsen udmåles efter sagens omstændigheder, jf. retspraksis, og således undtagelsesvist med godtgørelser over kr. 25.000.
Stk. 1 Indgåelse af aftale
Hvor arbejdsgiver og medarbejder er enige, anbefales det, at der for ikke-funktionærer etableres funktionærlignende ansættelsesforhold.
Aftaler om funktionærlignende ansættelse skal være skriftlige.
Stk. 2 Anciennitet
En medarbejders anciennitet som funktionær beregnes fra det tidspunkt, hvor aftalen om funktionærlignende ansættelse træder i kraft.
Stk. 3 Opsigelsesregler
Medarbejderens retsstilling ved opsigelse må ikke forringes ved overgang til funktionærlignende ansættelse.
Krav på godtgørelse i forbindelse med en opsigelse kan ikke blive mindre end bestemmelserne i overenskomsten, eller hvad der individuelt er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.
Stk. 4 Søgnehelligdage
Ansatte med funktionærlignende ansættelse får fuld løn på søgnehelligdage og andre arbejdsfrie dage. Denne bestemmelse erstatter overenskomstens bestemmelser om søgne- helligdagsbetaling.
Stk. 5 Øvrige bestemmelser
Ansatte med en funktionærlignende ansættelse vil med denne aftale mindst være omfattet af Funktionærlovens:
§2 Opsigelsesvarsler
§2a Fratrædelsesgodtgørelse
§2b Godtgørelse ved usaglig afskedigelse
§3 Misligholdelse fra arbejdsgiverside
§4 Misligholdelse fra lønmodtagerside
§5 Løn under sygdom
§8 Efterindtægt
§16 Frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden
Stk. 6 Opsigelse af individuel aftale
Ønsker enten lønmodtager eller arbejdsgiver at blive frigjort af aftalen om funktionærlignende ansættelse, kan dette ske med det gældende opsigelsesvarsel.
Ændring af en eksisterende aftale om funktionærlignende ansættelse kan ved enighed ske uden varsel.
Ansættelse af deltidsbeskæftigede må ikke bevirke, at fuldtidsbeskæftigede får deres arbejdstid nedsat. En opsigelse må ikke begrundes i medarbejderens ønske om nedsat arbejdstid.
Stk. 1 Definition
Ved tidsbegrænset ansættelse forstås fast ansættelse for en afgrænset periode, en afgrænset begivenhed eller til en afgrænset opgave. For tidsbegrænset ansættelse gælder overenskomstens bestemmelser på samme måde som for tidsubegrænsede ansættelser.
Stk. 2 Forlængelse af tidsbegrænset ansættelse
Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan som udgangspunkt kun ske i følgende tilfælde:
Stk. 1 Definition
Ved løst ansatte forstås medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.
Der kan være tale om afløsere, tilkaldevikarer o.lign., alt afhængig af det enkelte fag.
For løst ansatte gælder overenskomstens bestemmelser på samme måde som for fastansatte.
Stk. 2 Anciennitet
Anciennitet opgøres i antal dage, man har været i beskæftigelse i den pågældende virksomhed. Hvis man har arbejdet mere end 8 timer om ugen i gennemsnit over 3 måneder som løst ansat hos samme virksomhed, skal anciennitet opgøres fra første dag som for fastansatte.
Stk. 1 Formål
KA og Krifa finder det naturligt, at KA’s medlemmer deltager i den almindelige uddannelse af elever.
Stk. 2 Erhvervsuddannelseselever
Erhvervsuddannelseselevers løn og ansættelsesvilkår reguleres efter Erhvervsuddannelsesloven.
Stk. 3 Erhvervsgrunduddannelseselever
Erhvervsgrunduddannelseselevers løn og ansættelsesforhold reguleres efter denne over- enskomst, jf. Erhvervsgrunduddannelsesloven § 6, stk. 2.
Stk. 1 Mindstelønssatser
Se fagoverenskomsten.
Stk. 2 Personlig løn
Den personlige løn aftales ud fra en systematisk vurdering af medarbejderen. Denne vurdering foretages individuelt mindst én gang årligt.
Den personlige løn skal give udtryk for medarbejderens kvalifikationer, indsats, stillingens indhold, jobfleksibilitet, ansvar samt medarbejderens uddannelse.
Den personlige løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper. Den enkelte medarbejder er berettiget til en forhandling med arbejdsgiveren, såfremt medarbejderens løn afviger væsentligt fra lønniveauet for sammenlignelige medarbejder- grupper på virksomheden eller fra sammenlignelige virksomheder inden for branchen.
Der kan indgås lokalaftale om kollektiv lønfastsættelse i henhold til reglerne i § 48.
Stk. 3 Fuld løn
Ved fuld løn forstås den personligt aftalte løn inklusiv arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 4 Bruttoløn
Den enkelte medarbejders løn kan fastsættes som en bruttoløn. Ved bruttoløn forstås, at den personlige løn forhøjes med et tillæg således, at der ydes samme betaling for samtlige præsterede timer, uanset hvilke arbejdstidsbestemte tillæg medarbejderen efter overens- komsten ville oppebære i en del af timerne.
Såfremt lønnen er fastsat som bruttoløn skal både den personlige løn og bruttolønnen frem- gå af ansættelsesbeviset.
Ved fastlæggelse af bruttolønnen skal der tages højde for, hvilke tillæg medarbejderen ville oppebære. Samtlige arbejdstidsbestemte tillæg kan indeholdes i bruttolønnen, dog ikke:
Bruttolønnen fastlægges for kalenderåret, medmindre der med den enkelte medarbejder aftales en anden periode. Perioden kan maksimalt udgøre et år.
Stk. 5 Resultatløn
Der kan indgås aftale om resultatløn. Aftaler om resultatløn skal være skriftlige og kan indgås med den enkelte medarbejder eller i henhold til reglerne om indgåelse af lokalaftaler, jf. § 48.
Stk. 6 Jobløn
Aftale om jobløn kan indgås med ledende medarbejdere samt med medarbejdere, som i høj grad selv kan tilrettelægge såvel arbejde som arbejdstid.
Ved jobløn forstås, at der ikke er aftalt noget fast timetal, men at det forventede tidsforbrug og den nødvendige tilstedeværelse er aftalt og fastlagt ud fra stillingens indhold og karakter under hensyntagen til arbejdsmiljølovgivningens regler. Da der ikke er aftalt noget fast time- tal, skal jobbeskrivelsen angives i ansættelsesbeviset. Der er ikke adgang til afspadsering, medmindre andet er aftalt. Ligeledes kan værdien af de betalte fridage, jf. § 27, ikke kræves udbetalt, såfremt disse ikke afholdes. Lønnen aftales under forudsætning af ovenstående.
Stk. 1
Overenskomsttillæg betales af den ferieberettigede løn. Tillægget udbetales ved hver lønperiode og skal fremgå af lønsedlen.
Pr. 1/3 2025: 3,75 %
Pr. 1/6 2025: 4,25 %
Pr. 1/6 2026: 5 %
Pr. 1/6 2027: 6 %
Stk. 1 Lønudbetaling
Lønningsperioden må maksimalt være en måned. Såfremt lønudbetaling sker månedsvis, skal lønnen være til rådighed på den sidste hverdag i måneden. Lønnen skal under alle omstændigheder udbetales således, at den er til rådighed på en hverdag senest to uger efter lønperiodens afslutning.
Stk. 2 Lønspecifikation
Det skal fremgå af lønsedlen eller et underbilag hertil, hvordan det udbetalte og de hensatte beløb er fremkommet.
Stk. 1 Søgnehelligdagsbetaling
Formålet med søgnehelligdagsbetaling er at sikre medarbejdere en jævn indtjening, så de ikke får en væsentlig nedgang i indtægten i perioder med søgnehelligdage.
Medarbejdere, der er ansat i virksomheder, hvor løn og arbejdstid for den pågældende fag- gruppe reduceres på søgnehelligdage, er berettigede til søgnehelligdagsbetaling – dog gælder særlige regler for medarbejdere omfattet af fagoverenskomsterne for Handel og Service. Der kan ikke etableres ordninger, hvor medarbejderne i perioder med søgnehelligdage pålægges merarbejde på de øvrige dage med det ene formål at unddrage medarbejderne betaling.
Stk. 2 Løn på SH-dage
Arbejdsgiveren udbetaler fuld løn på SH-dage, svarende til den løn medarbejderen ville have opnået, såfremt den pågældende dag ikke havde været en SH-dag.
Stk. 3 Alternative ordninger
Arbejdsgiveren kan vælge at indregne søgnehelligdagsbetalingen i lønnen på de øvrige dage med 3,56% af medarbejderens ferieberettigede løn.
Arbejdsgiveren kan i stedet vælge en opsparingsordning, hvor der henlægges 4,0 % af medarbejderens ferieberettigede løn på en særlig konto, jf. stk. 4. Vælges opsparingsordningen beregnes der ikke feriegodtgørelse af søgnehelligdagsbetalingen.
Stk. 4 Opsparingsordning
Arbejdsgivere, der har valgt en opsparingsordning, udbetaler et acontobeløb på kr. 1.000,00 pr. søgnehelligdag for fuldtidsansatte over 18 år og kr. 500,00 for fuldtidsansatte medarbejdere under 18 år. For medarbejdere med anden arbejdstid beregnes acontoudbetalingen forholdsmæssigt.
For EGU- og IGU-elever udbetales et acontobeløb på kr. 600,00 pr. søgnehelligdag for fuld- tidsansatte. Ved anden arbejdstid beregnes acontoudbetalingen forholdsmæssigt.
Medarbejdere har ret til acontobeløbene, uanset om disse er opsparet; det er dog en forudsætning, at der er dækning for modregning i tilgodehavende løn ved eventuel fratrædelse.
Udbetalingen af acontobeløbene sker i den lønningsperiode, hvori den pågældende søgnehelligdag forekommer.
Acontobeløbene ydes for søgnehelligdage, der falder på hverdagsfridage, men ikke når de falder på lørdage eller søndage, hvor der normalt ikke arbejdes.
Stk. 5 Specielle forhold vedrørende opsparingsordningen
For at få acontobeløbene udbetalt er det en betingelse, at medarbejderen er i arbejde den sidste arbejdsdag før søgnehelligdagen eller første arbejdsdag efter.
Dokumenteret sygdom, der ikke kan tilregnes medarbejderen, eller arbejdsgiverens tilladelse til fravær, betragtes som arbejde i denne forbindelse.
Stk. 6 Kontoens opgørelse
Medarbejderens søgnehelligdagskonto opgøres ved kalenderårets udløb. Overskud på kontoen udbetales senest med lønudbetalingen for januar.
Stk. 7 Fratrædelse
Ved fratrædelse i løbet af året udbetales den opsparede søgnehelligdagskonto med sidste lønudbetaling. Såfremt der er udbetalt mere, end der er opsparet ved ansættelsens ophør, modregnes dette underskud i sidste lønudbetaling.
Stk. 1 Formål
Formålet med pensionsordningen er at sikre medarbejderen økonomisk ved pensionering samt at sikre medarbejderen og dennes pårørende ved sygdom eller dødsfald.
Stk. 2 Anciennitetskrav
Der oprettes en pensionsordning for medarbejdere over 18 år, som har opnået 3 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måneder. Som afbrydelse i anciennitet regnes ikke sygdom og fravær på grund af barsel.
Ved øvrige orlovsordninger afbrydes anciennitetsberegningen, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Medarbejdere, der har en opsparet arbejdsmarkedspensionsordning, indgår i pensionsordningen uden anciennitetskrav. Hvis medarbejderen på forlangende ikke har leveret den fornødne dokumentation, kan arbejdsgiver alene gøres erstatningspligtig for sin andel af den manglende pensionsindbetaling og ikke for en heraf følgende manglende forsikringsdækning.
Stk. 3 Bagatelgrænse
For medarbejdere, hvis forventede A-skattepligtige løn for et kalenderår ikke vil overstige kr. 100.000,00, kan arbejdsgiver vælge at udbetale sin andel af pensionsbidraget som et tillæg til lønnen i stedet for at oprette en pensionsordning. Dette gælder dog ikke, såfremt der i det nuværende ansættelsesforhold allerede er oprettet en pensionsordning.
Overstiger den samlede A-skattepligtige løn i løbet af kalenderåret kr. 100.000,00, skal pensionsordningen oprettes med virkning fra førstkommende 1. januar.
Stk. 4 Pensionsbidrag
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige løn før fradrag af arbejdsmarkedsbidrag og lønmodtagerens bidrag til ATP og pension. Det samlede bidrag udgør mindst 15 %.
Medarbejderen betaler de 4,5 % af det i overenskomsten aftalte pensionsbidrag og arbejdsgiveren betaler den resterende del af pensionsbidraget, som udgør 10,5 %. Højere pensionsbidrag kan aftales lokalt.
Stk. 5 Optrapningsordning
For nyindmeldte, overenskomstforpligtede virksomheder i KA gælder følgende ordning:
Efter 1 års medlemskab er arbejdsgiverbidraget 2,75 % og medarbejderbidraget 1,25 %.
Efter 2 års medlemskab er arbejdsgiverbidraget 5,5 % og medarbejderbidraget 2,5 %.
Efter 3 års medlemskab er arbejdsgiverbidraget 8,25 % og medarbejderbidraget 3,75 %.
Efter 4 års medlemskab er arbejdsgiverbidraget 10,5 % og medarbejderbidraget 4,5 %.
I virksomheder, som allerede ved indmeldelsen i KA har etableret en kollektiv arbejdsmarkedspensionsordning, må medarbejderne ikke stilles ringere som følge af indmeldelsen.
Stk. 6 Udbetaling af pensionsbidrag
Medarbejdere, der har opnået folkepensionsalderen, kan vælge at få det samlede pensionsbidrag udbetalt som en del af lønnen.
Stk. 7 Pensionsbidrag ved udbetaling
Såfremt pensionsbidraget udbetales som et tillæg til lønnen iht. stk. 3 eller stk. 6, indgår dette i den ferieberettigede løn, hvorfor arbejdsgivers pensionsbidrag udgør 9,33 %.
For virksomheder under optrapningsordningen, jf. stk. 5, udgør arbejdsgivers pensionsbidrag ved udbetaling i henhold til stk. 3 eller stk. 6 henholdsvis 2,44%, 4,89%, 7,33% og 9,33%.
Stk. 8 Pensionsleverandør
Organisationerne har indgået aftale om kollektiv pensionsordning, der anbefales benyttet.
Benyttes en anden pensionsordning, skal denne ordning have en opsparingsdel og en forsikringsdel.
Forsikringsdelen skal som minimum have samme ydelsesmønster og dækning som den pensionsordning, der er aftalt mellem Arbejdsgiverforeningen KA og Krifa i Protokollat nr. 8.
For virksomheder, der har etableret en pensionsordning med en alternativ pensionsleverandør gælder, at virksomheden skal sikre, at den valgte pensionsleverandør indsender en indeståelseserklæring, hvor leverandøren indestår for at leve op til de til enhver tid gældende regler.
Indeståelseserklæringen skal sendes til arbejdsgiveren, Krifa og Arbejdsgiverforeningen KA.
Stk. 1 Den ugentlige arbejdstid
Den ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte er 37 timer. Der kan med den enkelte medarbejder aftales en anden ugentlig arbejdstid, dog maksimalt 45 timer pr. uge.
For medarbejdere med en aftalt ugentlig arbejdstid på mindre end 37 timer, og hvor der ikke er aftalt variabel arbejdstid, skal arbejdsgiveren tilbyde ansættelse med den faktiske arbejdstid, hvis arbejdstiden i en periode på 3 måneder har oversteget den aftalte arbejdstid.
Afslår medarbejderen tilbuddet, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til på ny at fremsætte tilbud om ansættelse med den faktiske arbejdstid. Hvis medarbejderen efterfølgende ønsker ansættelse med den faktiske arbejdstid, og kriterierne herfor er opfyldt, påhviler det medarbejderen at fremsætte anmodning herom.
Den ugentlige arbejdstid kan være variabel, så den opgøres som et gennemsnit over en referenceperiode, jf. stk. 2 og 3.
Stk. 2 Referenceperiode
Referenceperioden skal være kendt og kan maksimalt udgøre 52 uger.
Frihed og fravær i referenceperioden indregnes med det timetal, arbejdsforpligtelsen udgør den enkelte dag i henhold til den aftalte arbejdstid, jf. § 15, stk. 8.
Det er alene den planlagte arbejdstid, der indregnes i referenceperioden. Frivilligt merarbejde og pålagt overarbejde indregnes således ikke i referenceperioden.
Ved brug af referenceperiode udbetales der fast gennemsnitsløn, svarende til den i § 15, stk. 1 aftalte arbejdstid.
Stk. 3 Overskydende timer i referenceperioden
Overskrides periodens samlede arbejdstid, er medarbejderen berettiget til at kræve de overskydende timer udbetalt eller overført til den efterfølgende referenceperiode. Såfremt timerne afvikles med betaling, aflønnes der med et tillæg på 50 %.
For funktionærer beregnes tillægget af den personlige løn, og for ikke-funktionærer beregnes tillægget af mindstelønnen.
Ved afvikling med afspadsering ydes dette tillæg ikke.
Ved opsigelse skal afvikling af eventuelle overskydende timer aftales.
Ved opsigelse fra medarbejder kan værdien af en negativ timesaldo modregnes i den sidste lønudbetaling. Ved en positiv timesaldo ydes der ikke tillæg ved udbetaling af overskydende timer.
Stk. 4 Fra fuldtid til deltid
Arbejdsgiveren skal, hvor det er muligt, efterkomme medarbejderens ønske om nedsættelse af arbejdstiden. Ændring af arbejdstiden fra fuldtid til deltid må ikke medføre ændringer i hidtidige løn- og ansættelsesforhold ud over den forholdsmæssige reduktion af løndele mv., der følger af det reducerede timetal.
Stk. 5 Den normale daglige arbejdstid
Planlægges den daglige arbejdstid til at udgøre mere end 10 timer, betales tillæg for de overskydende timer, se fagoverenskomsten.
Stk. 6 Arbejdstidens placering
Arbejdstidens normale placering, se fagoverenskomsten.
Stk. 7 Arbejde på særlige tidspunkter
Såfremt arbejdet udføres på særlige tidspunkter, betales tillæg, se fagoverenskomsten.
Stk. 8 Varsling af arbejdstidens placering
Arbejdstidens placering skal være kendt 4 uger frem. Ændringer i arbejdstidens placering kan ske med et varsel på 7 dage. Hvis arbejdsgiver pålægger medarbejderen at udføre arbejde på ændrede tidspunkter med kortere varsel end 7 dage, betales der for de ændre de timer som ved overarbejde. Ændring af arbejdstidens placering kan aftales således, at ændringen kan træde i kraft med kortere varsel, uden at dette medfører betaling som ved overarbejde.
I tilfælde, hvor medarbejderens arbejdstid ikke er kendt 4 uger frem, skal medarbejderen påtale dette overfor arbejdsgiveren. Arbejdsgiver er herefter pligtig til senest 7 dage efter påtalen at udlevere oplysninger til medarbejderen om arbejdstidens placering, så denne er kendt 4 uger frem. Systematiske overtrædelser af bestemmelsen anses for overenskomstbrud.
Efterkommer arbejdsgiveren ikke et pålæg fra medarbejderen inden for den angivne frist, kan der rejses krav om en godtgørelse på op til kr. 10.000.
Der gælder særlige regler vedrørende varsling i fagoverenskomsterne Hotel og restauration samt Service. Bestemmelsen gælder ikke provisionslønnet taxikørsel under fagoverenskomsten Transport samt fagoverenskomsten Landbrug.
Stk. 9 Flekstid
Der kan indføres flekstid på den enkelte virksomhed. Flekstid betyder, at medarbejderen indenfor nærmere fastlagte rammer selv kan råde over arbejdstidens placering.
Hvor denne ordning anvendes, udbetales a conto løn svarende til den aftalte ugentlige arbejdstid.
Ved fratrædelse skal flekssaldoen afregnes. Værdien af en negativ flekssaldo kan modregnes i den sidste lønudbetaling.
Stk. 10 Pauser
Pausers placering og varighed aftales på den enkelte virksomhed. Pauser på en normal arbejdsdag kan sammenlagt forlanges på op til én time. Pauser regnes ikke med i arbejdstiden, medmindre andet aftales.
Tidsintervallet mellem pauser må ikke overstige 4 timer, medmindre andet aftales.
Arbejdet bør tilrettelægges, så der ikke forekommer fast rutinearbejde. Såfremt dette ikke er muligt, gives der for hver times effektivt arbejde mulighed for at holde en pause af 5 minutters varighed. Pausen betales af arbejdsgiver og skal i disse situationer afholdes efter hver times effektivt arbejde.
I fagoverenskomsten Transport gælder særlige bestemmelser.
Stk. 11 Nytårsaftensdag og 1. maj
Den 31. december og den 1. maj er normale arbejdsdage. Såfremt forholdene på virksomheden gør det muligt, skal der afholdes ferie den 31. december.
Stk. 12 Møder
Når arbejdsgiveren indkalder til et møde, hvortil der er mødepligt, er det at betragte som arbejdstid, medmindre andet er aftalt.
Stk. 1 Definition
Overarbejde er arbejde, der pålægges udført ud over den planlagte daglige arbejdstid, jf. § 15, stk. 8. Det kan ikke i ansættelsesbeviset gyldigt aftales, at arbejde ud over den plan- lagte daglige arbejdstid, er frivilligt merarbejde. Hvis medarbejderen har været fraværende fra arbejdspladsen af andre grunde end sygdom eller ærinde i arbejdsgivers interesse, betales ikke overarbejdstillæg, før den aftalte timenorm for den pågældende dag er opnået.
Er den daglige arbejdstid ikke kendt, jf. § 15, stk. 8, betales tillæg for overarbejde for alle timer ud over den aftalte ugentlige arbejdstid.
Stk. 2 Betingelser for overarbejde
Overarbejde bør så vidt muligt undgås. Hvis det er praktisk gennemførligt, bør der i stedet ansættes ekstra arbejdskraft. Det påhviler arbejdsgiveren at etablere klare retningslinjer for overarbejde og dokumentation herfor.
Stk. 3 Varsling
Varsling af overarbejde skal ske tidligst muligt og senest 24 timer før arbejdets udførelse. Hvor rettidigt varsel ikke er givet, og overarbejdet skønnes at ville vare over én time, ydes 1/4 times betalt frihed.
Stk. 4 Betaling for overarbejde
Se fagoverenskomsten.
Stk. 5 Overarbejde på særlige tidspunkter
Udføres overarbejde på særlige tidspunkter, jf. fagoverenskomsterne, betales foruden overtidstillæg også tillæg for arbejde på særlige tidspunkter.
Stk. 6 Overarbejde for deltidsansatte
Overarbejde for deltidsansatte er arbejde, der pålægges udført ud over det aftalte antal daglige timer.
For medarbejdere med frigørelsesattest iht. A-kasselovgivningen, betales der først overtids- tillæg, når det ugentlige timetal overskrider 37 timer.
Stk. 7 Afspadsering
Afspadsering bør fremmes mest muligt. Overarbejde kan afspadseres time for time, og tillægget udbetales. Afspadsering af overarbejde skal varsles med 72 timer. Medmindre andet er aftalt, må timerne højst henstå i 3 måneder.
Stk. 1 Definition
Skifteholdsarbejde er arbejde, hvor mindst to hold afløser hinanden inden for døgnets 24 timer, og hvor det enkelte hold på skift arbejder henholdsvis dag, aften og nat. De enkelte hold skal arbejde mindst 5 timer pr. skift.
Stk. 2 Arbejdstiden
Ved arbejde på 1. skift (daghold) er den normale arbejdstid for den enkelte medarbejder 37 timer pr. uge. Ved arbejde på 2. og 3. skift (aften- og nathold) er den normale ugentlige arbejdstid på 35 timer.
Arbejdstiden kan, hvis skifteholdsarbejdet strækker sig over mindst 6 uger, tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode. Den enkelte medarbejders normale arbejdstid skal ved arbejde i tre skift i gennemsnit udgøre 107 timer i løbende 3-ugers perioder. Ved arbejde i to skift skal den enkelte medarbejders normale arbejdstid i gennemsnit udgøre 72 timer i løbende 2-ugers perioder. Den ugentlige arbejdstid kan være længere eller kortere end anført i 1. afsnit. Eventuelt overskydende timer i en 2- eller 3-ugers periode opsamles til hele fridage, som fastlægges i turnusperiodens arbejdsplan.
Arbejdstidens placering aftales på den enkelte virksomhed.
Stk. 3 Varsling
Holddrift skal varsles så tidligt som muligt, dog senest 35 dage før skifteholdsarbejdet iværksættes. Varslet kan dog forkortes til 5 døgn, hvis det ved ansættelsen er aftalt, at skifteholdsarbejde kan forekomme. Hvis arbejdet ønskes udført inden varslets udløb, betales skifteholdstillæg samt sædvanlig overtidsbetaling for den tid, der falder uden for den normale dagarbejdstid.
Stk. 4 Helbredskontrol
Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde og derefter inden for regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.
Stk. 5 Natarbejdere
Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.
Stk. 6 Tillæg for skifteholdsarbejde
Se fagoverenskomsten.
Stk. 1 Definition af rådighedstjeneste
Rådighedstjeneste foregår fra hjemmet, medmindre andet er aftalt. Ved rådighedstjeneste skal det fastlægges med hvilket varsel, medarbejderen har pligt til at møde.
Stk. 2 Betaling for rådighedstjeneste
Se fagoverenskomsten.
Hvis der indgås lokalaftale vedrørende rådighedstjeneste, skal der tages hensyn til med- arbejderens belastning i forbindelse hermed, herunder stillingens indhold, hyppigheden af tilkald samt den generelle gene ved at stå til rådighed uden for normal arbejdstid.
Virksomheder, der beskæftiger hjemmearbejdere, er forpligtede til at give disse medarbejdere løn- og ansættelsesvilkår, som svarer til de i øvrigt gældende forhold på virksomheden.
Stk. 1 Anvendelse af akkord
Akkord kan gennemføres, hvor arbejdets art og mængde gør det muligt.
Stk. 2 Fastsættelse af akkord
Akkord kan fastsættes ved forhandling mellem arbejdsgiver og medarbejdere eller kan tilbydes ud fra tidsstuderede akkorder og priskuranter. Uanset hvordan akkorden fastsættes, skal den fulde løn være garanteret. Ungarbejdere og elever skal have mulighed for at deltage i akkord. Afregning sker med sædvanlig akkordbetaling.
Stk. 3 Nye materialer
Ved indførelse af nye materialer, der giver anledning til nye tider og ved ændring af fastsatte tider, skal der være indtjeningsmuligheder, der står i forhold til den hidtidige fortjeneste. En aftalt akkord gælder normalt i hele overenskomstperioden.
Stk. 4 Ventetid i akkord
Såfremt der opstår ventetid i akkord uden medarbejderens egen skyld, f.eks. venten på bestilte materialer, maskinstandsning, dårlige materialer og lignende, betales gennemsnittet af akkordfortjenesten for det foregående kvartal. Det forudsættes, at medarbejderen har givet meddelelse til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant om ventetiden.
Stk. 5 Afbrydelse af og overgang mellem akkorder
Tiden under afbrydelse af en akkord og tiden mellem to akkorder aflønnes med gennemsnittet af akkordlønnen for det foregående kvartal.
Stk. 6 Uenighed ved akkord
Hvis der opstår uenighed vedrørende bestående eller nye akkorder, aflønnes med gennemsnittet af akkorden for det foregående kvartal i resten af den indeværende lønperiode og næste lønperiode, dog maksimalt 28 dage. Herefter aflønnes med fuld løn.
Stk. 7 Særlige regler, regnskab og forskud
Lønafregning ved akkordarbejde udbetales ved virksomhedens normale lønudbetalingstidspunkt. Der udbetales fuld løn. Endelig afregning og udbetaling af akkorden foretages månedsvis og senest ved første lønkørsel efter akkordens afslutning.
Stk. 8 Overgang til tidligere akkord
Når et arbejde overdrages i akkord, som medarbejderen ikke de sidste 12 måneder har været beskæftiget ved i sammenlagt 2 uger, og denne ikke kan tjene gennemsnitsakkordlønnen, udbetales gennemsnitsakkordlønnen de første 2 uger.
Stk. 9 Forekomst af dårlige materialer
Ved forekomst af dårlige materialer eller tidligere fejlforarbejdning skal der straks gives arbejdsgiveren besked. Ved forarbejdning af de påtalte materialer betales fuld løn. Det forudsættes, at påtalen er berettiget.
Stk. 10 Akkordafsavn
På virksomheder, hvor arbejdet udføres på akkord, betales der til medarbejdere, der trækkes ud af akkord og sættes på timeløn, et tillæg på kr. 9,25.
Stk. 11 Betaling under produktionsstop
Hvor der anvendes akkord eller andet produktivitetsfremmende lønsystem, skal medarbejderen, såfremt der opstår produktionsstop, betales fuld løn, medmindre dette stop skyldes medarbejderen.
Stk. 12 Lokalaftale
Bestemmelserne i denne paragraf kan fraviges ved lokalaftale.
Stk. 1 Anvendelse af eget transportmiddel
Befordringsudgifter betales efter regning. Anvender medarbejderen, på arbejdsgiverens anmodning, eget transportmiddel i arbejdsgivers tjeneste, betaler arbejdsgiver herfor med godtgørelse efter Skatterådets maksimale fastsatte satser for skattefri godtgørelse for brug af eget transportmiddel.
Medarbejderen har ikke på nogen måde pligt til at benytte eget transportmiddel i virksom- hedens tjeneste, medmindre andet er aftalt ved ansættelsen.
Stk. 1 Løn ved transporttid
Medmindre andet fremgår af §§ 23-25, lønnes transporttid med fuld løn og indgår i arbejdstiden, jf. § 15.
Stk. 2 Lokalaftaler
Bestemmelserne i §§ 23-25 kan fraviges ved lokalaftale.
Stk. 1 Anvendelsesområde
Bestemmelsen finder anvendelse på enkelte dage, hvor arbejdet undtagelsesvist pålægges udført et andet sted end det ved ansættelsen aftalte, og hvor overnatning ikke er påkrævet.
Stk. 2 Arbejdstid ved transport
Transporttid til første arbejdssted og hjem fra sidste arbejdssted er ikke omfattet af § 15.
Stk. 3 Betaling for transporttid
Ved udearbejde betales personlig timeløn, jf. § 11, stk. 2, for transporttiden frem til første mødested, samt for transporttiden fra sidste arbejdssted til hjemadresse. Øvrig transporttid lønnes efter § 22.
Stk. 4 Befordringsgodtgørelse
Medarbejderen har pligt til at møde inden for en afstand af 10 km fra det ved ansættelsen aftalte mødested, uden at der ydes befordringsgodtgørelse.
Stk. 1 Anvendelsesområde
Bestemmelsen finder anvendelse på enkelte dage, hvor arbejdet undtagelsesvist pålægges udført et andet sted end det ved ansættelsen aftalte, og hvor overnatning er påkrævet.
Stk. 2 Arbejdstid ved transport
Transporttid til første arbejdssted og hjem fra sidste arbejdssted er ikke omfattet af § 15.
Stk. 3 Betaling for transporttid
Ved rejsearbejde betales personlig timeløn, jf. § 11, stk. 2, for transporttiden frem til første mødested, samt for transporttiden fra sidste arbejdssted til hjemadresse. Øvrig transport lønnes efter § 22.
Stk. 4 Småfornødenheder
Rejsetid regnes fra det tidspunkt, hvor medarbejderen begynder de for rejsen nødvendige forberedelser.
For rejsearbejde, hvortil medarbejderen ikke er ansat, ydes et tillæg på kr. 5,75 pr. præsteret arbejdstime eller den af Skatterådet til enhver tid fastsatte sats for betaling af skattefri godtgørelse til småfornødenheder.
Stk. 5 Betaling for kost og logi
Medmindre andet er aftalt, betaler arbejdsgiveren for kost og logi efter regning.
Stk. 1 Anvendelsesområde
Bestemmelsen finder anvendelse på stillinger, hvor det er aftalt ved ansættelsen, at medarbejderen skal give fremmøde på arbejdssteder, der ikke er kendt på ansættelsestidspunktet.
Stk. 2 Transporttid
Medarbejderen er pligtig til at møde inden for en radius på 12 km fra egen og arbejdsgivers adresse. Såfremt der skal gives møde på en arbejdsplads, der ligger uden for denne radius, gælder følgende:
For køretid til og fra arbejdsstedet betales kr. 1,14 pr. km for hele distancen. Beløbet beregnes efter den korteste afstand mellem enten arbejdsgivers eller medarbejders adresse.
Stk. 3 Transporttid mellem arbejdssteder
Øvrig transporttid efter 1. fremmødested lønnes efter § 22. Der findes dog særlige regler i fagoverenskomst for Service.
Stk. 4 Godtgørelse for brug af eget transportmiddel
Såfremt medarbejderen anvender eget transportmiddel efter § 21 til ud- og hjemkørsel, betales kørselsgodtgørelse med samme antal kilometer som opgøres efter reglen i stk. 2.
Stk. 5 Overnatning
Såfremt arbejdspladsen ligger mere end 80 km fra virksomhedens adresse eller medarbejderens adresse, betaler arbejdsgiveren for kost og logi, medmindre andet aftales med den enkelte medarbejder.
Ved overnatning betales ud over kost og logi den af Skatterådet til enhver tid fastsatte sats for betaling af skattefri godtgørelse til småfornødenheder, jf. Ligningslovens regler.
Ved arbejdets påbegyndelse og afslutning betales for køretid og kørselsgodtgørelse i hen- hold til stk. 2 og 4.
Ligeledes har medarbejderen ret til en ugentlig hjemrejse med betaling for køretid og kørsels- godtgørelse i henhold til stk. 4.
Stk. 1 Definitioner
Ferieåret: Perioden, som går fra den 1. september til den 31. august, hvori medarbejderen løbende optjener ret til betalt ferie.
Ferieafholdelsesperioden: Perioden, hvor optjent betalt ferie kan afholdes. Perioden omfatter ferieåret, hvori ferien optjenes, og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets afslutning til kalenderårets udgang; dvs. fra den 1. september til den 31. december det efterfølgende år.
Ferieperioden: Perioden, som går fra den 1. maj til den 30. september, hvori medarbejderen har krav på, at hovedferien placeres.
Stk. 2 Optjening af ferie
En medarbejder optjener ret til 5 ugers betalt ferie i ferieåret.
Der optjenes ret til 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i ferieåret. Ved ansættelse i kortere tid end 1 måned sker optjeningen forholdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansættelse, dog højest 2,08 dage.
Arbejdsgiver kan fastsætte, at ferien optjenes og afvikles i timer. Der optjenes ret til 0,113 (185/1637) times betalt ferie pr. times arbejde ved en aftalt arbejdstid på 37 timer pr. uge. Uanset, at ferien optjenes i timer, optjener medarbejderen ret til 5 ugers betalt ferie pr. ferieår.
Såfremt medarbejderen ikke har ret til hel eller delvis løn i perioder med sygdom, barsel, orlov, tjenestefrihed eller hjemsendelse, optjenes der ikke ret til betalt ferie i disse perioder, jf. dog § 26A, stk. 6.
Stk. 3 Afholdelse af ferie
Ferie afholdes med 5 dage om ugen således, at arbejdsfrie dage og vagtdage i turnus indgår i ferien med et forholdsmæssigt antal. Ferien afholdes i øvrigt på samme måde, som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt.
Ferie kan ikke afholdes på det ugentlige fridøgn, søgnehelligdage, overenskomstmæssige fridage eller sædvanemæssigt fastsatte fridage eller erstatningsdage herfor, eller hvis medarbejderen er afskåret fra at holde ferie, jf. § 26B, stk. 4.
Stk. 1 Ferie med løn og ferietillæg
En medarbejder, der er antaget månedsvis eller for længere tid, og som har ret til fuld løn på søgnehelligdage og under sygdom, får normal løn under ferie. Virksomheden og medarbejderen kan dog aftale, at ferien afregnes med feriegodtgørelse i form af 12,5 % af lønnen i ferieåret, jf. § 26A, stk. 3.
En medarbejder kan før ferieårets begyndelse kræve feriegodtgørelse med 12,0 % af lønnen i stedet for løn under ferie og ferietillæg.
Lønnen under ferie er den sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Hertil lægges værdien af eventuelle personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferien. En provisionslønnet har under ferien krav på en kompensation svarende til det mistede som følge af ferieafholdelsen. Desuden får medarbejderen et ferietillæg på 2 % af lønnen i ferieåret.
Hvis medarbejderens gennemsnitlige arbejdstid eller arbejdsområde på ferietidspunktet afviger i forhold til den gennemsnitlige arbejdstid eller omfang på optjeningstidspunktet, regu- leres lønnen under ferie forholdsmæssigt.
En medarbejder, der fratræder, får beregnet feriegodtgørelse efter § 26A, stk. 3. Feriegodt- gørelsen forfalder til betaling på fratrædelsestidspunktet, såfremt der afregnes til FerieKonto. Såfremt KA’s Feriegarantiordning anvendes, vil oplysninger om feriegodtgørelsen blive sendt til medarbejderen via e-Boks fra Feriepengeinfo.
Stk. 2 Udbetaling af ferietillæg
Ferietillægget udbetales enten samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder, eller ferietillæg for perioden fra den 1. september til den 31. maj udbetales sammen med lønnen for maj måned, mens ferietillæg for den resterende del af ferieåret udbetales sammen med lønnen for august måned. Ferietillæg, der er udbetalt, før den dertil svarende ferie er afholdt, kan modregnes i medarbejderens løn og ferietilgodehavende ved fratrædelse.
Stk. 3 Ferie med feriegodtgørelse
En medarbejder, der ikke er omfattet af § 26A, stk. 1, får feriegodtgørelse med 12,5 % af lønnen i ferieåret.
Stk. 4 Afholdelse af ferie uden forudgående optjening
En medarbejder har ret til at afholde 5 ugers ferie i hver ferieafholdelsesperiode, uanset om der er optjent ret til betalt ferie i ferieåret, jf. § 26, stk. 2.
For medarbejdere, der oppebærer løn under ferie, og som ikke har optjent ret til betalt ferie hos virksomheden efter § 26, stk. 2, fradrages 4,8 % af månedslønnen pr. dag, medarbejderen holder ferie.
Stk. 5 Afholdelse af betalt ferie på forskud
Arbejdsgiveren og medarbejderen kan aftale, at medarbejderen afholder betalt ferie, før denne endnu er optjent. Den afholdte ferie fradrages i den betalte ferie, der optjenes senere i det pågældende ferieår. Fratræder medarbejderen inden udligningen er sket, er arbejdsgiveren berettiget til at modregne værdien i medarbejderens udestående krav på løn og feriebetaling.
En medarbejder, der optjener feriegodtgørelse efter § 26A, stk. 3, og afholder betalt ferie på forskud, modtager feriegodtgørelse under ferien beregnet på grundlag af medarbejderens løn i de sidste 4 uger før ferien.
Stk. 6 Sygeferiegodtgørelse
En medarbejder, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, og som har fravær på grund af sygdom, optjener ret til sygeferiegodtgørelse fra 2. sygefraværsdag under hver periode med sygefravær.
Såfremt medarbejderen har været ansat hos samme arbejdsgiver i hele ferieåret, og har medarbejderen mere end 52 sygefraværsperioder, sker optjening fra og med 53. sygefraværsperiode i ferieåret fra første sygefraværsdag således, at medarbejderen, trods sygefraværsperioder, optjener ret til mindst 4 ugers betalt ferie. Ved ansættelse hos samme arbejdsgiver i en del af et ferieår, eller hvis medarbejderen i perioder i ferieåret ikke optjener betalt ferie, indtræder retten til optjening fra første sygefraværsdag efter et forholdsmæssigt færre antal sygefraværsperioder.
Sygeferiegodtgørelse udgør 12,5 % af en løn, der beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før fraværet. For en lønmodtager, der har ret til delvis løn under sygdom, udgør sygeferiegodtgørelsen forskellen mellem sygeferiegodtgørelse efter 1. afsnit og feriegodtgørelse af den delvise løn efter § 26A, stk. 3.
Stk. 7 Grundlag for beregning af feriegodtgørelse og ferietillæg
Arbejdsgiver beregner feriegodtgørelse og ferietillæg af ethvert indkomstskattepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke indrømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde under ansættelsen. Værdien af personalegoder beregnes på grundlag af de af Skatterådets fastsatte takster på optjeningstidspunktet. Arbejdsgiver beregner desuden feriegodtgørelse af medarbejderens bidrag til:
Arbejdsgiver skal ikke beregne feriegodtgørelse og ferietillæg af feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg.
Feriegodtgørelse, som vedrører en lønperiode hen over to ferieår, anses for optjent i det nye ferieår.
Stk. 1 Ferieperioder
Medarbejderen har ret til at få mindst 4 ugers optjent betalt ferie placeret i ferieåret.
Af ferien skal mindst 15 dages optjent betalt ferie gives i sammenhæng (hovedferien). Hovedferien skal afholdes i perioden 1. maj til 30. september. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages betalt ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.
En medarbejder, der er beskæftiget med udendørs planteavl, skal have mindst 10 dage i sammenhæng i ferieperioden 1. maj til 30. september. Herudover skal mindst 5 dage gives i tiden fra den 1. maj til den 31. oktober.
Øvrige feriedage skal også gives i sammenhæng af mindst 5 dages varighed, men kan lægges uden for ferieperioden 1. maj til 30. september. Hvis den øvrige optjente betalte ferie udgør mindre end 5 dage, skal disse dage gives i sammenhæng.
Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige feriedage gives som enkeltdage.
Stk. 2 Varsling af ferie
Arbejdsgiveren fastsætter efter forhandling med medarbejderen, hvornår ferien skal afholdes. Arbejdsgiveren skal under hensyntagen til virksomhedens drift så vidt muligt imødekomme medarbejderens ønske om, hvornår ferien skal afholdes, herunder medarbejderens ønske om, at hovedferien afholdes i medarbejderens barns skolesommerferie.
Arbejdsgiveren skal så tidligt som muligt meddele medarbejderen, hvornår ferien skal afholdes. Arbejdsgiveren skal give meddelelse senest 3 måneder før hovedferien påbegyndes, og senest 1 måned før ferien for de øvrige feriedage.
Gør væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre tidligere fastsat ferie. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af ændringen.
Allerede påbegyndt ferie kan ikke afbrydes.
Stk. 3 Første og sidste feriedag
Ferie begynder ved arbejdstids begyndelse den første feriedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag. Medarbejderen kan dog ikke ekstraordinært indkaldes på arbejde den weekend, der ligger i umiddelbar forlængelse af hovedferien.
Stk. 4 Feriehindringer
En medarbejder har ikke pligt til at påbegynde ferie i tilfælde af sygdom eller ved orlov efter Barselsloven.
Ligeledes har en medarbejder ikke pligt til at afholde ferie på grund af særlige forhold, her- under aftjening af værnepligt, ophold i udlandet, valg til borgmester, udnævnelse til minister eller lignende tillidserhverv, indsættelse i en af fængselsvæsnets institutioner eller anden tvangsanbringelse, overgang til selvstændigt erhverv eller arbejde i hjemmet, pasning af nærtstående syge eller døende, hvor medarbejderen i en kortere tidsbegrænset periode er tilkendt tabt arbejdsfortjeneste, løn eller vederlag efter Serviceloven, eller orlov fra ansættel- sesforholdet til pasning af nærtstående syge eller døende.
Stk. 5 Sygdom i forbindelse med ferie
En medarbejder, som bliver syg under ferie, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sygedage under ferie i ferieåret. En medarbejder, der har optjent mindre end 5 ugers ferie, har ret til erstatningsferie for et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Medarbejderen skal på eget initiativ fremskaffe den lægelige dokumentation, og medarbejderen afholder selv udgiften hertil.
Medarbejderen opnår ret til erstatningsferie fra den dag, hvor medarbejderen meddeler sygdommen til arbejdsgiveren, medmindre manglende meddelelse på et tidligere tidspunkt ikke kan bebrejdes medarbejderen.
Kan erstatningsferien ikke afholdes i ferieafholdelsesperioden på grund af sygdom, holdes ferien i den efterfølgende ferieafholdelsesperiode, jf. dog § 26D, stk. 2.
Stk. 6 Kollektiv ferielukning
Holder virksomheden lukket under ferie, kan en medarbejder, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren.
Arbejdsgiveren skal i videst muligt omfang sikre, at medarbejderen har optjent betalt ferie til gode til alle dage, virksomheden holder lukket. Gør arbejdsgiveren ikke dette, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de seneste 4 uger før virksomhedslukningen.
Holder virksomheden lukket på et tidspunkt, hvor en medarbejder, som har været ansat i hele det foregående ferieår og frem til virksomhedslukningen, ikke har optjent betalt ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket, skal virksomheden give feriebetalingen på forskud mod, at virksomheden kan modregne i den efterfølgende optjening af betalt ferie. Beregningen skal ske på samme måde som efter § 26A, stk. 5.
Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt, inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som den pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.
Stk. 1 Ferie i opsigelsesperioden
En medarbejder, der er opsagt, kan ikke pålægges at afholde hovedferie i en opsigelsesperiode, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Dette gælder uanset, hvad der tidligere måtte være fastsat om afholdelse af ferien. Det gælder dog ikke, hvis opsigelsesvarslet er forlænget med antallet af feriedage, eller medarbejderen ønsker at fastholde ferien.
Stk. 2 Ferie i forbindelse med fritstilling
Hvis medarbejderen er fritstillet, anses ferie for afholdt, uanset om ferien er fastsat, hvis de i §26B, stk. 2, nævnte varslingsperioder er overholdt, og ferien kan rummes inden for fritstillingsperioden.
Stk. 3 Udbetaling ved fratræden
Feriegodtgørelse til medarbejdere, der ikke har ret til løn under ferie samt fratrådte medarbejdere, fremgår af Feriepengeinfo.
Virksomheden kan vælge at indbetale feriegodtgørelse til FerieKonto eller beholde feriegodtgørelsen i virksomheden, jf. Protokollat nr. 1 vedr. Feriegarantiordningen mellem KA og Krifa.
Medarbejdere skal skriftligt anmode om udbetaling af feriegodtgørelse via Feriepengeinfo senest den 30. september efter ferieafholdelsesperiodens udløb.
Såfremt anmodningen om udbetaling af feriegodtgørelse er virksomheden i hænde senest 4 uger før feriens påbegyndelse, skal feriegodtgørelsen udbetales senest 7 kalenderdage før feriens start. Såfremt anmodning om udbetaling af feriegodtgørelse ikke er arbejdsgiver i hænde inden for ovennævnte frist, skal feriegodtgørelsen udbetales senest samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder.
For virksomheder, der benytter KA’s Feriegarantiordning, skal arbejdsgiveren ved forsinket udbetaling af feriegodtgørelse betale renter heraf med 1,5 % pr. påbegyndt måned fra forfaldsdagen at regne.
For virksomheder, der benytter FerieKonto, skal virksomheden ved forsinket indbetaling af feriegodtgørelse betale renter heraf med 1,5 % pr. påbegyndt måned fra forfaldsdagen at regne.
Stk. 4 Udbetaling i særlige tilfælde
Forlader en medarbejder arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller framelder medarbejderen sig CPR-registret i forbindelse med flytning til udlandet, skal medarbejderen anmode om udbetaling af ferietilgodehavende via Feriepengeinfo. Retten til ud- betaling fortabes, hvis medarbejderen ikke, senest 6 måneder efter betingelserne i 1. pkt. er opfyldt, har anmodet om udbetaling. FerieKonto kan i helt særlige tilfælde dispensere fra fristen.
Ved medarbejderens død udbetales optjent feriegodtgørelse til boet.
Stk. 1 Aftale om overførsel af ferie ud over 4 uger
En medarbejder kan aftale med virksomheden, at optjent betalt ferie ud over 4 uger overføres til afholdelse i den efterfølgende ferieafholdelsesperiode. I givet fald afholdes den overførte ferie først, jf. dog § 26D, stk. 2.
En sådan aftale om overførelse af ferie skal indgås skriftligt senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden. Virksomheden skal senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden skriftligt meddele den, der skal udbetale feriebetalingen, at ferien overføres.
Stk. 2 Overførsel eller udbetaling af ferie ved feriehindringer
Er en medarbejder grundet en feriehindring, jf. § 26B, stk. 4, afskåret fra at holde optjent betalt ferie inden ferieafholdelsesperiodens udløb, overføres op til 4 ugers årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.
Den overførte ferie afholdes før anden ferie og indgår ikke i opgørelsen efter § 26D, stk. 1, stk. 3 og stk. 4.
Virksomheden skal senest den 31. december i ferieafholdelsesperioden skriftligt meddele den, der skal udbetale feriebetalingen, at ferien overføres.
Skyldes feriehindringen sygdom eller orlov efter Barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udgangen af den følgende ferieafholdelsesperiode, kan feriebetalingen i stedet udbetales til medarbejderen.
Stk. 3 Aftale om udbetaling af ferie ud over 4 uger efter ferieårets udløb
For medarbejdere, der optjener ferie med løn og ferietillæg, kan medarbejderen og virksomheden efter ferieårets udløb aftale, at optjent ferie med løn og ferietillæg ud over 4 uger, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb.
Har medarbejderen ikke været ansat hos arbejdsgiveren i hele ferieåret på fuld tid, skal med- arbejderen skriftligt erklære, at lønnen under ferie og ferietillægget vedrører optjent ferie ud over 4 uger, og at medarbejderen i ferieåret ikke har modtaget offentlige ydelser, jf. § 26D, stk. 5.
Ligeledes kan der for en medarbejder, der optjener feriegodtgørelse, aftales mellem medarbejderen og virksomheden efter ferieårets udløb, at optjent ferie med feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse ud over 4 uger, udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb. Medarbejderen skal skriftligt erklære, at betingelserne i 1. pkt. er opfyldt. Har medarbejderen ikke været ansat hos virksomheden i hele ferieåret på fuld tid, skal medarbejderen skriftligt erklære, at feriegodtgørelsen vedrører optjent ferie ud over 4 uger, og at medarbejderen i ferieåret ikke har modtaget offentlige ydelser, jf. § 26D, stk. 5.
Virksomheden har pligt til at gemme erklæringer efter Bogføringslovens regler om opbevaring af regnskabsmateriale.
Stk. 4 Udbetaling af ferie ud over 4 uger efter ferieafholdelsesperiodens udløb
Efter ferieafholdelsesperiodens udløb udbetaler virksomheden optjent ferie med løn og ferietillæg, feriegodtgørelse eller sygeferiegodtgørelse ud over 4 uger, såfremt medarbejderen har været ansat hos arbejdsgiveren på fuld tid i hele ferieafholdelsesperioden.
Har medarbejderen ikke været ansat på fuld tid i hele ferieafholdelsesperioden, skal medarbejderen over for virksomheden skriftligt erklære, at lønnen under ferie samt ikke udbetalt ferietillæg, feriegodtgørelsen eller sygeferiegodtgørelsen vedrører optjent ferie ud over 4 uger, og at medarbejderen i ferieafholdelsesperioden ikke har modtaget offentlige ydelser, jf. § 26D, stk. 5.
Virksomheden har pligt til at gemme erklæringer efter Bogføringslovens regler om opbevaring af regnskabsmateriale.
Stk. 5 Udbetalinger med godkendelse af FerieKonto
Har medarbejderen modtaget arbejdsløshedsdagpenge, midlertidig arbejdsmarkedsydelse, kontantydelse, efterløn, fleksydelse, ledighedsydelse, ressourceforløbsydelse, integrationsydelse, uddannelseshjælp eller kontanthjælp i ferieåret eller ferieafholdelsesperioden, kan udbetalingen efter § 26D, stk. 3 og 4, kun ske efter FerieKontos godkendelse og oplysning om, hvor mange feriedage der kan udbetales.
Stk. 1 Modregning og tilbageholdelse
Virksomheden kan modregne i medarbejderens krav på løn under ferie, ferietillæg eller fe- riegodtgørelse, hvis:
a. Medarbejderen har begået et retsstridigt forhold i ansættelsesforholdet, som har medført et forfaldent modkrav fra arbejdsgiverens side, og arbejdsgiveren kan do- kumentere dette modkravs størrelse, og
b. medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold, eller det retsstridige forhold er fastslået ved en retsafgørelse.
Har arbejdsgiveren anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller anmeldt medarbejderen til politiet, eller hvis medarbejderen er sigtet for forholdet, kan arbejdsgiveren holde et beløb svarende til modkravet tilbage, indtil sagen er afgjort.
Stk. 2 Uberettiget feriebetaling
Arbejder en medarbejder mod betaling under sin ferie, eller har medarbejderen på anden vis modtaget feriebetaling med urette, kan FerieKonto kræve, at den dertil svarende feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg indbetales til FerieKonto.
Stk. 1 Uhævet feriebetaling
Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden ferieafholdelsesperiodens ud- løb, eller løn under ferie eller ferietillæg, der ikke er udbetalt til medarbejderen inden udløbet af ferieafholdelsesperioden, og som ikke er udbetalt eller overført efter § 26C, stk. 3 eller § 26D, tilfalder Arbejdsmarkedets Feriefond.
Virksomheden skal senest den 15. november efter ferieafholdelsesperiodens udløb foretage afregning til Arbejdsmarkedets Feriefond. Ved forsinket betaling betaler virksomheden renter af kravet med 1,5 % pr. påbegyndt måned regnet fra forfaldsdatoen.
Stk. 2 Forældelse
Er feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg efter § 26F, stk. 1, indbetalt til Arbejdsmarkedets Feriefond, og er ferien holdt eller kan udbetales, forældes kravet på feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg, hvis medarbejderen ikke inden 5 år efter ferieafholdelsesperiodens udløb retter henvendelse til Arbejdsmarkedets Feriefond.
Er feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg ikke indbetalt til Arbejdsmarkedets Feriefond, forældes kravet, hvis medarbejderen ikke inden 5 år efter ferieafholdelsesperiodens udløb søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldelse eller indgivelse af konkursbegæring. Efterkommes kravet ikke, skal kravet søges gennemført ved en af de fremgangsmåder angivet i 1. pkt. uden ugrundet ophold.
Stk. 1 Optjening og afholdelse
Medarbejdere med 6 måneders anciennitet inden for de seneste 12 måneder har ret til 1,25 fridag med fuld løn pr. kvartal. Retten til fridagene opnås første gang den dag i det kvartal, hvor ancienniteten opnås. Herefter gives 1,25 fridag ved hver den første i et kalenderkvartal.
For fuldtidsansatte udgør en fridag 7,4 timer. For medarbejdere med anden aftalt arbejdstid opgøres optjeningen og afviklingen forholdsmæssigt. For medarbejdere med varierende arbejdstid beregnes 0,022 timers betalt frihed pr. times arbejde. Beregningen foretages på baggrund af medarbejderens præsterede timetal i det forudgående kvartal.
Fridagene kan af arbejdsgiver varsles til afholdelse med 1 måneds varsel.
Såfremt der er ikke-afholdte fridage ved kalenderårets udgang, skal disse udbetales med januarlønnen med tillæg af feriepenge og pension, medmindre der er indgået aftale om senere afholdelse.
Stk. 2 Anciennitetsberegning og orlov
Som afbrydelse i anciennitet regnes ikke sygdom og fravær på grund af barsel. Ved øvrige orlovsordninger afbrydes anciennitetsberegningen, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Der optjenes ikke fridage under orlov uden løn.
Stk. 3 Fratrædelse
Ved fratrædelse skal opsparede fridage afholdes i opsigelsesperioden, eller pengene skal efter medarbejderens ønske udbetales med sidste lønafregning. Fridage kan således ikke pålægges afholdt i en opsigelsesperiode. Ikke-afholdte fridage anses for afholdt i en fritstil- lingsperiode, hvis fritstillingsperioden minimum er 14 dage ved opsigelse fra medarbejderens side eller 30 dage ved opsigelse fra arbejdsgiverens side.
Stk. 1 Grundlovsdag og juleaftensdag
Grundlovsdag og den 24. december betragtes som søgnehelligdage.
Stk. 2 Mærkedage
Der gives ret til frihed med fuld løn på følgende dage, såfremt mærkedagen falder på en normal arbejdsdag:
Stk. 1 Barnets sygedag
Der gives ret til én dags frihed med fuld løn og yderligere en dags frihed uden løn i forbindelse med barnets sygdom. Pr. 1. marts 2027 har medarbejderen ret til i alt én dags betalt frihed og to dages ret til frihed uden løn. Friheden gives til pasning af børn under 14 år, og kun den ene af forældrene har ret til denne frihed. Friheden gives på betingelse af, at det er nødvendigt af hensyn til pasning af det syge barn, og hvis anden pasning ikke er mulig.
Stk. 2 Hospitalsindlæggelse med barn
Ved indlæggelse af barn under 18 år, uanset om det er på hospitalet eller i hjemmet, hvor forældres indlæggelse sammen med barnet er påkrævet, gives der ret til frihed med fuld løn for den ene af forældrene i op til 5 dage pr. barn pr. begivenhed.
Stk. 3 Nærtståendes alvorlige sygdom eller dødsfald
Der gives ret til frihed med fuld løn ved ægtefælles, samlevers og barns alvorlige sygdom eller dødsfald samt forældres dødsfald, dog maksimalt 2 dage pr. begivenhed.
Stk. 1 Andres sygdom og ulykke
En medarbejder har ret til fravær fra arbejdet, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Herved forstås kortvarigt fravær, indtil medarbejderen har kunnet tage andre forholdsregler angående den opståede situation.
Stk. 2 Pasning af nærtstående
Medarbejdere, der ønsker at passe nærtstående med betydelig og varig nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse, har ret til fravær fra arbejdet. Medarbejderen skal senest 6 uger før fraværet påbegyndes give arbejdsgiveren besked herom, samt om hvornår fraværet påbegyndes og længden heraf.
Såfremt medarbejderen ønsker at vende tilbage til arbejdet før det oprindeligt varslede tidspunkt, skal dette meddeles arbejdsgiveren senest 4 uger før genoptagelsen af arbejdet.
Såfremt påbegyndelsen af fraværet udskydes, skal der hurtigst muligt gives arbejdsgiveren besked herom, samt om nyt tidspunkt for fraværets påbegyndelse.
Stk. 3 Pleje af døende
Medarbejderen har ret til fravær til pleje af nærtstående, der ønsker at dø i eget hjem.
Medarbejderen skal tidligst muligt, og senest ved indgivelse af ansøgning til kommunen om plejevederlag, orientere arbejdsgiveren om det forventede tidspunkt for påbegyndelse af plejeorloven samt, såfremt det er muligt, den forventede længde heraf.
Såfremt påbegyndelsen af fraværet udskydes, skal der hurtigst muligt gives arbejdsgiveren besked herom samt om nyt tidspunkt for fraværets påbegyndelse.
Afbrydes plejeorloven som følge af den nærtståendes død, skal arbejdsgiveren orienteres hurtigst muligt, og senest 2 hverdage efter dødsfaldet.
Medarbejderen har pligt til at genoptage arbejdet senest 14 dage efter afbrydelse af plejeforholdet, medmindre andet aftales med arbejdsgiveren.
Stk. 4 Øvrig frihed
Arbejdsgiveren skal, såfremt driften tillader det, imødekomme medarbejderens ønske om frihed i forbindelse med nærtstående familiemedlemmers mærkedage, børns sygdom og nærtstående familiemedlemmers dødsfald og begravelse.
Stk. 1 Omfattede medarbejdere
Medarbejdere med 6 måneders anciennitet i virksomheden er omfattet af denne bestemmelse.
Stk. 2 Samtale om fleksibelt seniorliv mv.
Tidligst 6 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder har medarbejderen ret til en seniorsamtale med arbejdsgiveren om de fremtidige arbejdsvilkår frem mod medarbejderens pensionering.
Samtalen kan f.eks. indeholde en drøftelse af:
Arbejdsgiveren skal i videst muligt omfang tage særligt hensyn til ønsker om reduktion af arbejdstiden eller omlægning af arbejdsopgaverne for medarbejdere med fysisk belastende arbejde.
Samtalen kan holdes i forbindelse med en medarbejdersamtale. Såfremt samtalen ikke er afholdt, og medarbejderen har et ønske herom, skal medarbejderen skriftligt bede om en samtale. Samtalen skal være afholdt senest én måned herefter.
Det påhviler arbejdsgiveren at udarbejde referat af samtalen, som skal underskrives af begge parter.
Stk. 3 Aftale om fleksibelt seniorliv i arbejdstid
Med virkning fra 3 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder kan der indgås aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om reduktion i arbejdstiden. Reduktionen kan primært ske i form af en generel nedsættelse af arbejdstiden, men der kan også aftales et antal årlige fridage. Parterne bestemmer selv omfanget af aftalen.
Placering af reduktion af arbejdstiden og eventuelle fridage sker efter fælles aftale og under hensyntagen til virksomhedens drift.
Aftale om reduktion af arbejdstid skal være skriftlig. Aftalen kan efterfølgende ændres, hvis begge parter er enige herom.
Medarbejderen har ikke ret til løn i forbindelse med aftale om reduktion af arbejdstiden, jf. dog stk. 6.
Stk. 4 Seniorfridage ved manglende aftale
Hvis der ikke kan indgås en aftale om fleksibelt seniorliv, har medarbejderen ret til 5 seniorfridage pr. kalenderår. Det første år er der dog alene tale om en forholdsmæssig ret svarende til 0,4167 seniorfridag pr. hele efterfølgende kalendermåned. Medarbejderen har ikke ret til løn under afvikling af seniorfridage.
Stk. 5 Løsning af uoverensstemmelser om aftale om fleksibelt seniorliv
Hvis arbejdsgiveren ikke fuldt ud kan acceptere medarbejderens ønsker til reduktion af arbejdstiden, og der ikke kan opnås en mindelig løsning, har medarbejderen efter anmodning krav på at få en skriftlig begrundelse for virksomhedens afvisning af medarbejderens ønsker. Begge parter kan herefter anmode om et mæglingsmøde i henhold til Organisationsaftalens § 5. Mæglingsmødet er endeligt.
Stk. 6 Udbetaling fra pensionsordninger
For at fastholde medarbejdere, der har et ønske om seniorordning/delpension, jf. stk. 3, kan der under fortsat ansættelse ske udbetaling fra pensionsordningen, hvis dette aftales mellem arbejdsgiver og medarbejderen efter nedenstående muligheder:
a. Pensionsordninger med løbende udbetalinger (fx ratepension eller livrente) kan udbetales fra det tidspunkt, hvor medarbejderen opnår ret til folkepension.
b. Pensionsordninger med løbende udbetalinger (fx ratepension eller livrente) kan udbetales forholdsmæssigt, svarende til nedsættelsen af den personlige løn, fra det tidspunkt, hvor der er 3 år til medarbejderens folkepensionsalder.
c. Kapitalpensioner og/eller aldersopsparinger kan udbetales fra det tidspunkt, hvor medarbejderen opnår pensionsudbetalingsalderen.
Medarbejderen opfordres til at søge rådgivning hos sin pensionsrådgiver, før der indgås aftale om at påbegynde udbetaling fra pensionsopsparingen.
Ved fravær på grund af sygdom har medarbejderen pligt til at underrette arbejdsgiver i henhold til virksomhedens interne retningslinjer. Underretningen skal ske hurtigst muligt.
Arbejdsgiver kan forlange dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom. Arbejdsgiver kan kun kræve denne dokumentation, hvis fraværet strækker sig ud over 4. sygedag. Når arbejdsgiver kræver dokumentation, betaler arbejdsgiver også herfor. Hvis sygefravær på 1-2 dage hyppigt forekommer, kan arbejdsgiver kræve lægeerklæring på 2. sygedag.
Der betales fuld løn under sygdom.
Stk. 1 Løn under sygdom
Til medarbejdere, der ved sygdommens indtræden har opnået 6 måneders anciennitet inden for de seneste 12 måneder, betales fuld løn under sygdom i op til 9 uger. Som afbrydelse i anciennitet regnes ikke sygdom og fravær på grund af barsel. Ved øvrige orlovsordninger afbrydes anciennitetsberegningen og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Ved fravær på grund af sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med den 1. arbejdsdag efter en foregående sygefraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgivers betalingsperiode fra 1. sygefraværsdag i første fraværsperiode. Der gælder særlige regler i fagoverenskomsten Transport (taxiprovision).
Retten til løn under sygdom ophører, såfremt sygedagpengerefusionen bortfalder, og dette skyldes medarbejderens bevidste eller groft uagtsomme undladelse af at opfylde sine forpligtelser efter Sygedagpengeloven. Retten til løn under sygdom generhverves, når sygedagpengerefusionen genoptages.
Stk. 2 Dagpenge ved sygdom
Til medarbejdere, der ved sygdommens indtræden ikke har opnået 6 måneders anciennitet inden for de sidste 12 måneder, betales sygedagpenge i henhold til Lov om sygedagpenge.
Stk. 3 Løn ved arbejdsskade
Medarbejdere, der har fravær som følge af en arbejdsskade, betales fuld løn under fraværet, jf. stk. 1, uanset at anciennitetskravet for ret til løn under sygdom ikke er opfyldt.
Stk. 4 Sygdom efter fremmøde
Ved tilskadekomst eller sygdom på arbejdspladsen, hvor medarbejderen efter meddelelse til arbejdsgiver må forlade arbejdet, betales der fuld løn for de manglende timer den pågældende dag.
Stk. 5 § 56-aftaler
Hvor der for ikke-funktionærer er indgået aftale i henhold til Sygedagpengelovens § 56, betaler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til reglerne herom i Sygedagpengeloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.
Stk. 1 Graviditetsundersøgelser
Obligatoriske graviditetsundersøgelser skal søges placeret, så det giver mindst mulig gene for virksomheden.
Stk. 2 Fertilitetsbehandling
Til medarbejdere, der skal undergå fertilitetsbehandling bevilget af det offentlige, ydes der op til 5 dages frihed med fuld løn inden for 12 måneder.
Øvrige ønsker om selvbetalt frihed i forbindelse med fertilitetsbehandling bør imødekommes.
Fertilitetsbehandlinger skal søges placeret, så det giver mindst mulig gene for virksomheden.
Såfremt der er bedre rettigheder efter overenskomsten eller lovgivning, gælder disse.
(Disse regler er gældende for børn født eller modtaget 1. marts 2025 eller senere.)
Stk. 1 Dagpenge under barsel og adoption
Der betales dagpenge under barsel og adoption i henhold til Lov om orlov og dagpenge ved barsel.
Stk. 2 Løn under barsel og adoption
Medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt eller på adoptionstidspunkt har opnået 9 måneders anciennitet inden for de seneste 12 måneder, har ret til fuld løn ved fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødsel til og med dagen for barnets fødsel (graviditetsorlov). Samme medarbejder har herefter ret til fuld løn under fravær fra tidspunktet for barnets fødsel/modtagelse til og med den 10. uge efter fødslen/modtagelsen (barselsorlov).
Stk. 3 ”Fædreorlov”
Under samme betingelser som i stk. 2 har faren eller medmoren ret til fravær med fuld løn under 2 ugers orlov i forbindelse med fødslen (fædreorlov).
Stk. 4 Fravær efter den 10. uge efter fødslen
Under samme betingelser som i stk. 2 betaler arbejdsgiveren fuld løn under fravær i indtil 26 uger (forældreorlov) i perioden efter den 10. uge efter fødslen/modtagelsen af barnet. Af disse 26 uger har hver forælder ret til at holde 9 uger. De resterende 8 uger afholdes enten af den ene eller den anden forælder eller deles mellem forældrene.
Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.
De 26 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Orloven skal afholdes samlet, medmindre andet aftales med arbejdsgiveren.
Stk. 5 Refusionsbetingelse
I betalingen i stk. 2, 3 og 4 er indeholdt den maksimale dagpengesats, hvilket betyder, at en manglende refusion af barselsdagpenge i perioden til arbejdsgiveren kan modregnes i medarbejderens ret til løn, hvis den manglende refusion skyldes medarbejderens forhold.
Stk. 6. Anciennitetsberegning
Som afbrydelse i anciennitet regnes ikke sygdom og fravær på grund af barsel.
Ved øvrige orlovsordninger afbrydes anciennitetsberegningen, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Stk. 7 Ekstraordinær pensionsindbetaling
Medarbejdere, der afholder barselsorlov med løn i henhold til stk. 2, har ret til et ekstraordinært arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag på kr. 500,00 pr. uges afholdt orlov i op til 10 uger.
For deltidsansatte beregnes pensionsbidraget forholdsmæssigt.
For at fremme og vedligeholde den enkelte medarbejders faglige og personlige udvikling, kan der, hvor der lokalt kan opnås enighed, aftales orlovsregler. Medarbejderen har ret til efter endt orlov at genindtræde i virksomheden på samme arbejdsvilkår som før orlovsperioden. Medarbejderen har ikke efter orlovsperioden krav på at vende tilbage til samme arbejdsområde.
Stk. 1 Opsigelsesregler og varsler
For funktionærer gælder Funktionærlovens opsigelsesregler og -varsler.
Der kan aftales prøvetid på op til 3 måneder. For prøvetiden kan aftales et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 kalenderdage til fratrædelse på et hvilket som helst tidspunkt inden udløbet af prøvetiden.
Efter prøvetidens udløb kan arbejdsgiver opsige funktionæren til fratrædelse ved udgangen af en måned og med følgende varsler:
Opsigelse fra funktionæren kan ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang.
Der kan med den enkelte medarbejder aftales gensidig forlængelse af opsigelsesvarslerne.
Stk. 2 Forkortet opsigelsesvarsel ved sygdom
Det kan skriftligt aftales, at opsigelse kan ske med 1 måneds varsel til udgangen af en måned i tilfælde af, at funktionæren har oppebåret løn under sygdom i 120 dage inden for 12 på hinanden følgende måneder. Opsigelse skal ske umiddelbart efter den 120. sygedag, og mens funktionæren endnu er syg.
Stk. 1 Skriftlighed
Opsigelse skal ske skriftligt.
Såfremt medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden de seneste 6 måneder inden opsigelsen, kan medarbejderen kræve en skriftlig begrundelse for opsigelsen.
Stk. 2 Beregning af anciennitet
Opgørelsen af ancienniteten i forbindelse med opsigelsesvarsler sker på baggrund af uafbrudt beskæftigelse. Som afbrydelse i beskæftigelse regnes ikke sygdom og fravær på grund af barsel. Elevtid medgår ikke i anciennitetsberegningen.
Ved øvrige orlovsordninger afbrydes beregningen af beskæftigelsesperioden, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Stk. 3 Varsler
Ancienniteten på opsigelsestidspunktet afgør opsigelsesvarslets længde. Varslet udgør i kalenderdage:
| Ancienitet | Fra medarbejder | Fra arbejdsgiver | Table Header |
|---|---|---|---|
|
Op til 3 måneder |
0 |
0 |
|
|
Efter 3 måneder |
2 |
4 |
|
|
Efter 6 måneder |
3 |
7 |
|
|
Efter 1 år |
5 |
14 |
|
|
Efter 2 år |
7 |
18 |
|
|
Efter 3 år |
18 |
30 |
|
|
Efter 5 år |
28 |
45 |
|
|
Efter 8 år |
28 |
60 |
Der kan med den enkelte medarbejder aftales gensidig forlængelse af opsigelsesvarslerne. Varslet træder i kraft omgående. Modtages den skriftlige opsigelse inden arbejdstids ophør, indgår den pågældende dag i varslet.
Efter 3 måneders beskæftigelse skal fratrædelse ske ved en kalenderuges udløb, dvs. søndagsdøgnets afslutning. Der gælder særlige opsigelsesvarsler i fagoverenskomsterne for Transport (taxiprovision) og for Landbrug.
Stk. 4 Forkortet opsigelsesvarsel ved sygdom
Såfremt medarbejderen har været uafbrudt sygemeldt i 4 måneder eller derover, og der ikke umiddelbart er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage arbejdet i fuldt omfang, kan parterne gensidigt opsige ansættelsesforholdet uden varsel.
Stk. 5 Erstatning for manglende varsel
Medarbejderen skal betale en erstatning til arbejdsgiveren, hvis medarbejderen forlader virksomheden uden som minimum at give det varsel, der er pligt til. Beløbet svarer til den pågældendes normale nettoløn for det antal dage, der mangler varsel for, og kan modregnes i sidste lønudbetaling. Der kan ikke herudover kræves erstatning i anledning af det manglende varsel.
Stk. 6 Opsigelse ved ferie
Opsigelse fra arbejdsgiver kan ikke ske under ferie.
Ferie kan ikke pålægges afholdt i en opsigelsesperiode, såfremt opsigelsen er afgivet af arbejdsgiveren, medmindre varslet forlænges med antallet af feriedage. Dog er §26C, stk. 1 og stk. 2, angående fritstilling gældende.
Stk. 7 Fratrædelsesgodtgørelse
Ved opsigelse fra arbejdsgiverside udbetales en fratrædelsesgodtgørelse som kompensation for indtægtsnedgang efter nedenstående regler.
Der skal betales 15 % af månedslønnen ved fratrædelse efter 6 års ansættelse, 20 % af månedslønnen ved fratrædelse efter 8 års ansættelse og 25 % af månedslønnen ved fratrædelse efter 10 års ansættelse.
Procentsatsen beregnes af månedslønnen uden tillæg af arbejdsgivers pensionsbidrag eller arbejdstidsbestemte tillæg.
Det er en betingelse for at modtage fratrædelsesgodtgørelsen, at medarbejderen ikke påbegynder andet arbejde indenfor en uge efter fratrædelsen eller overgår til pension. Såfremt medarbejderen holder ferie umiddelbart efter fratrædelsen for derefter at overgå til anden beskæftigelse, bortfalder fratrædelsesgodtgørelsen.
Såfremt medarbejderen modtager anden fratrædelsesgodtgørelse, kan der ske modregning.
Stk. 8 Bortvisning
Ved medarbejderens væsentlige misligholdelse af ansættelsesforholdet bortfalder de sædvanlige varsler.
Stk. 9 Uberettiget bortvisning
Ved uberettiget bortvisning skal arbejdsgiveren betale en erstatning til medarbejderen svarende til lønnen i den opsigelsesperiode, medarbejderen havde krav på.
Stk. 1 Saglighed
Ved afskedigelse af en medarbejder skal opsigelsen være sagligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold.
Stk. 2 Godtgørelse for usaglig afskedigelse
Såfremt opsigelsen af en medarbejder, som har været i uafbrudt beskæftigelse i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder før opsigelsen, ikke kan anses for sagligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, kan der rejses krav om en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes efter sagens indhold samt medarbejderens anciennitet.
Stk. 3 Funktionærer
For funktionærer anvendes Funktionærlovens regler, dog således, at godtgørelsen for funktionærer med under 12 måneders anciennitet maksimalt kan udgøre 14 dages løn.
Stk. 4 Ikke-funktionærer
For ikke-funktionærer kan godtgørelsen ikke overstige medarbejderens løn for en periode svarende til det dobbelte af det opsigelsesvarsel, som tilkommer medarbejderen i henhold til § 39, stk. 3.
Stk. 5 Uoverensstemmelser
Eventuelle uoverensstemmelser angående usaglig afskedigelse, som ikke kan løses ved lokal forhandling, overgives parterne til mægling, jf. Organisationsaftalens § 5.
Stk. 1 Hvem kan omfattes
Det er kun ikke-funktionærer, der kan indgå i en arbejdsfordeling.
Stk. 2 Arbejdsfordelingsregler
Når virksomhedens tarv begrunder det, kan den normale arbejdstid nedsættes. Medarbejderne skal tages med i beslutningen for at finde den mest hensigtsmæssige form for arbejdstidsnedsættelse. Der skal gives medarbejderne et varsel på mindst 10 dage forud for arbejdstidsnedsættelsen.
Stk. 3 Kollektiv ferielukning
Kollektiv ferielukning medfører ikke en afbrydelse af arbejdsfordelingen.
Stk. 4 Kurser
En medarbejder tages ud af fordelingen, når denne skal deltage i kursus planlagt forud for en arbejdsfordeling. Ved deltagelse i kursus planlagt under arbejdsfordelingen kan en medarbejder tilsvarende tages ud af fordelingen.
Stk. 5 Orlov
En medarbejder indgår i arbejdsfordelingen efter endt orlov på lige fod med de øvrige i det omfang, pågældendes jobfunktion er omfattet af arbejdsfordelingen.
Stk. 6 Beskyttede medarbejdere
Tillidsrepræsentanter deltager i lokalt aftalte arbejdsfordelinger. De beskyttede medarbejdere er under deltagelse i arbejdsfordelingsordninger fortsat omfattet af reglerne om tillidsrepræsentanter i henhold til § 47.
Stk. 7 Opsagte medarbejdere
Opsagte medarbejdere kan kun indgå i en arbejdsfordeling, såfremt de i fordelingsperioderne er fritstillet med løn.
Stk. 1 Hvem kan omfattes
Det er kun ikke-funktionærer, der kan hjemsendes efter nedenstående regler.
Stk. 2 Hvornår kan der ske hjemsendelse
Såfremt der opstår uforudset manglende ordretilgang, materialemangel og lignende af kortere varighed, eller arbejdet må standses pga. vejrlig, kan medarbejderne hjemsendes, uden at der afgives varsel.
Hjemsendelse må ikke strække sig ud over 3 måneder. Såfremt hjemsendelsen strækker sig ud over 3 måneder, betragtes ansættelsen som ophørt, og medarbejderen skal have en erstatning svarende til lønnen i den opsigelsesperiode, medarbejderen havde krav på ved hjemsendelsen. Virksomheden kan ikke modregne anden indtjening i hjemsendelsesperioden.
Ved hjemsendelse afbrydes anciennitetsberegningen, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved hjemsendelsen opnåede anciennitet. Medarbejderen står til rådighed under hjemsendelsen. Under hjemsendelsen kan medarbejderen opsige ansættelsesforholdet uden varsel for at overtage andet arbejde. Der opfordres til, at hjemsendelsesperioder fordeles blandt medarbejderne i videst muligt omfang.
Ved fratrædelse har arbejdsgiveren adgang til at foretage modregning i den sidste lønudbetaling for bevislige tilgodehavender, der er udsprunget af ansættelsesforholdet.
Krav i henhold til Hovedoverenskomsten og fagoverenskomsterne er forældede, såfremt disse ikke er rejst overfor modparten senest 12 måneder efter ansættelsesforholdets ophør.
Dette gælder dog ikke krav vedrørende feriegodtgørelse samt arbejdsgivers andel af pensionsbidrag.
Stk. 1 Formål
For at den enkelte medarbejder kan udvikle og vedligeholde de faglige færdigheder, forpligter såvel arbejdsgiveren som medarbejderen sig til at være åbne over for efteruddannelse og evt. omskoling. Arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen deltagelse i relevant efteruddannelse med fuld løn.
Stk. 2 Uddannelsesplan
Hvor det er relevant for medarbejderens opfyldelse af arbejdsgiverens kvalifikationskrav, bør arbejdsgiver og medarbejder i samarbejde udarbejde en skriftlig plan for efteruddannelse. Planen ajourføres én gang årligt.
Stk. 3 Deltagelse i uddannelse
Der gives årligt den enkelte medarbejder mulighed for mindst en uges relevant faglig efter- og videreuddannelse med fuld løn. Det er en forudsætning for både retten til frihed og retten til løn, at der til kurset kan opnås VEU-godtgørelse for den pågældende medarbejder efter gældende regler.
Såfremt arbejdsgiveren ikke pålægger medarbejderen deltagelse i kurser, er medarbejderen pligtig til selv at anmode om deltagelse i efteruddannelseskursus, såfremt retten til et årligt kursus ønskes fastholdt.
Herudover kan der ved aftale gives frihed uden løn til medarbejdere, der ikke vil være berettigede til VEU-godtgørelse.
Frihed til deltagelse i kurser og efteruddannelse gives efter aftale med arbejdsgiveren.
Stk. 1 Formål
Formålet med puljen er dels at medvirke til sikring af medarbejdertrivsel, herunder et godt psykisk arbejdsmiljø, dels at give medarbejderne mulighed for faglig og personlig udvikling.
Stk. 2 Hensættelse af midler
Arbejdsgiveren hensætter i en særlig trivsels- og kompetencepulje 0,2 % af det foregående års samlede lønsum.
Stk. 3 Anvendelse
Puljen finansierer afgifter til kurser, som medarbejderen ikke er pålagt af arbejdsgiver, men som medarbejderen efter eget ønske om dygtiggørelse eller udvikling deltager i.
Midlerne i puljen kan benyttes af medarbejderne individuelt eller af en gruppe medarbejdere til teambuilding eller et tilsvarende fælles arrangement.
Der er ikke ret til betaling af kursusafgifter, der overstiger det beløb, der til enhver tid er opsparet i puljen.
Stk. 4 Kursustid
Gennemførelse af kurser foregår uden for arbejdstiden, og der honoreres ikke for den medgåede tid. Såfremt kurser gennemføres inden for den normale arbejdstid, bør arbejdsgiveren ikke modsætte sig, at den ansatte holder fri til deltagelse i kurser, såfremt driften tillader det. I disse tilfælde kan der fra puljen ydes godtgørelse for løntab, dog maksimalt kr. 120,00 pr. time.
Stk. 5 Fordeling af midler
Såfremt der på virksomheden er valgt en tillidsrepræsentant, skal denne medinddrages ved bevilling og fordeling af midlerne fra puljen.
Stk. 6 Regnskab
Puljens regnskab skal én gang årligt fremlægges for medarbejderne. Evt. overskud i puljen videreføres til det efterfølgende regnskabsår.
Stk. 1 Formål
Formålet med tillidsrepræsentantreglerne er at fremme og vedligeholde et godt og roligt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne.
Stk. 2 Samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne
For at fremme et godt arbejdsklima til gavn for såvel arbejdsgiver som medarbejder, er det vigtigt, at der på den enkelte arbejdsplads tilrettelægges en arbejdsrytme og et arbejdsklima, som fremmer tryghed for begge parter.
Den enkelte medarbejder bidrager positivt til fremme af virksomhedens formål med øget konkurrenceevne som mål. Den enkelte medarbejder må således have størst mulig indflydelse på egen arbejdssituation, hvilket bl.a. fremmes ved deltagelse i beslutningsprocessen i såvel medarbejdergruppen som i virksomheden i øvrigt.
Ledelsen tager med jævne mellemrum initiativ til, at den enkelte medarbejder tages med på råd ved ledelse og fordeling af arbejdet og informeres bredest muligt om kommende beslutninger.
Hvor det er relevant, kan der oprettes et samarbejdsudvalg til fremme og vedligeholdelse af et godt og roligt samarbejde. Samarbejdsudvalget består af virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanterne.
Stk. 3 Valg af tillidsrepræsentant
Medarbejdere i virksomheder med flere end 10 ansatte eller flere end 5 ansatte i en faggruppe kan vælge en tillidsrepræsentant.
Hvis betingelserne er opfyldt i det enkelte tilfælde, er der ret til at vælge en tillidsrepræsentant i hver afdeling, der findes i virksomheden, når disse er geografisk spredt, og det med rimelighed kan forventes, at en enkelt tillidsrepræsentant fra den ene lokation ikke kan varetage hvervet på en meningsfuld måde.
Hvor der findes behov for det, kan der blandt tillidsrepræsentanterne vælges en fællestillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at der findes 3 eller flere tillidsrepræsentanter. Fællestillidsrepræsentanten forelægger anliggender for arbejdsgiveren af fælles interesse for alle berørte områder.
Valgbar er en anerkendt og dygtig medarbejder, der er medlem af Kristelig Fagforening, og som har arbejdet i virksomheden i mindst 9 måneder inden for de seneste 15 måneder. Som afbrydelse i anciennitet regnes ikke sygdom eller fravær på grund af barsel.
Ved øvrige orlovsordninger afbrydes anciennitetsberegningen, og medarbejderen vender tilbage til virksomheden med den ved orlovens begyndelse opnåede anciennitet.
Tillidsrepræsentanten skal være uafhængig af arbejdsgiver.
Stk. 4 Valgets gennemførelse
Valget foregår i arbejdstiden. Der gives op til ½ times betalt frihed til valget.
Det skal sikres, at alle valgbare medarbejdere har mulighed for at stille op til valget.
Valget foregår skriftligt og skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, der er beskæftiget i virksomheden/faggruppen på valgtidspunktet sikres mulighed for at kunne deltage i valget. Valghandlingen skal være hemmelig, såfremt bare en enkelt medarbejder ønsker dette. Det må ikke være muligt at identificere de afgivne stemmer.
Stk. 5 Valgets gyldighed og hvervets ophør
Valget er først gyldigt, når det er meddelt til arbejdsgiveren og indberettet til Krifa.
Arbejdsgiveren og Krifa har mulighed for at gøre indsigelser mod valget, og disse indsigelser skal omgående meddeles de ansatte, Krifa og arbejdsgiveren. Indsigelser mod valget behandles efter reglerne i Organisationsaftalens kapitel 3.
Tillidsrepræsentanten vælges for en 2-årig periode. Falder antallet af medarbejdere til under den fastsatte grænse for valg, jf. stk. 3, i 4 måneder, ophører hvervet samtidigt hermed. Når betingelserne for valg igen er opfyldt, kan der igen vælges en tillidsrepræsentant.
Såfremt tillidsrepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fravær i en sammenhængende periode på 3 måneder eller derover, eller ikke længere er valgbar, bortfalder hvervet, og der kan vælges en ny tillidsrepræsentant.
Stk. 6 Tillidsrepræsentantens opgave og virke
Det er tillidsrepræsentantens pligt over for såvel sin organisation som arbejdsgiveren eller dennes repræsentant at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet. Denne forpligtelse påhviler også arbejdsgiveren.
Tillidsrepræsentanten er medarbejdernes talsmand over for arbejdsgiveren, og skal varetage alle medarbejderforhold, der vedrører arbejdspladsen. Tillidsrepræsentanten er Krifa’ kontaktperson på arbejdspladsen.
Tillidsrepræsentanten har ret til på anmodning at få udleveret en liste over medarbejdere under tillidsrepræsentantens virke fra arbejdsgiveren, når dette er påkrævet for, at tillidsrepræsentanten kan udføre sit hverv. Denne anmodning kan maksimalt fremsættes to gange årligt.
Listen er fortrolig og må ikke udleveres til tredjepart. Udleverede lister skal tilbageleveres til virksomheden/slettes ved hvervets ophør.
Arbejdsgiveren bør inddrage tillidsrepræsentanten ved vanskelige samtaler, f.eks. irettesættelser, advarsler, opsigelser og sygefraværssamtaler, medmindre den pågældende medarbejder ikke ønsker dette.
Tillidsrepræsentantens udførelse af de hverv, der påhviler denne, skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes produktive arbejde; ligeledes så der bliver grebet mindst muligt ind i virksomhedens øvrige drift. Såfremt det er nødvendigt, at denne for at opfylde sit tillidsrepræsentanthverv må forlade sit arbejde, skal denne forud meddele det til arbejdsgiveren.
Tillidsrepræsentanten skal til enhver tid holdes skadesløs med hensyn til løn og udgifter, når han udfører opgaver, der bliver pålagt af arbejdsgiver, uanset om opgaverne løses inden- eller udenfor normal arbejdstid. Tillidsrepræsentanten skal endvidere have honorering for den arbejdstid, der anvendes i hvervet, såfremt den konkrete opgave udføres på arbejds- pladsen og er meddelt arbejdsgiveren. Såfremt udførelse af hvervet kræver ekstraordinært fremmøde på virksomheden, betales kørselsgodtgørelse som honorering for den medgåede tid.
Tillidsrepræsentanten har ret til et årligt vederlag på kr. 9.360,00 som udbetales med lønnen for december måned. Såfremt tillidsrepræsentanten ikke har varetaget funktionen i alle årets 12 måneder, beregnes vederlaget forholdsmæssigt. Der beregnes ikke pension eller feriepenge af vederlaget. Det er en forudsætning for udbetaling af vederlaget, at tillidsrepræsentanten har gennemført et tillidsrepræsentantskursus afholdt af Krifa. Tillidsrepræsentanten modtager ikke løn under fravær i forbindelse med deltagelse på kurset.
Stk. 7 Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentant kan kun afskediges, hvis det skyldes tvingende årsager. Arbejdsgiveren har pligt til at forlænge opsigelsesvarslet med 5 måneder ud over det personlige opsigelsesvarsel, dog maks. 8 måneder. Denne beskyttelse oppebærer tillidsrepræsentanten i 3 måneder efter hvervet ophører.
Hvis årsagen til opsigelsen direkte kan tillægges tillidsrepræsentanten, bortfalder forlængelsen af opsigelsesvarslet. Det personlige opsigelsesvarsel er dog stadig gældende. Uenighed herom parterne imellem afgøres ved voldgift.
Sker afskedigelsen på grund af virksomhedens forhold, bortfalder de 5 måneders forlængelse af varslingspligten. Tillidsrepræsentanten skal så vidt muligt være blandt de sidst opsagte i den pågældende faggruppe.
Såfremt tillidsrepræsentanten deltager i forhandling af en lokalaftale, når valgperioden udløber, bevares tillidsmandsbeskyttelsen indtil 3 måneder efter forhandlingernes afslutning eller sammenbrud.
Stk. 1 Formål
Formålet med lokalaftaler er, at der på den enkelte overenskomstforpligtede virksomhed i KA kan indgås aftaler mellem arbejdsgiveren og medarbejderne om øget fleksibilitet, samt at sikre medarbejdernes mulighed for indflydelse på deres arbejdssituation.
Stk. 2 Anvendelse
Følgende af Hovedoverenskomstens bestemmelser kan fraviges ved lokalaftaler:
§ 11, stk. 2 Personlig løn
§ 18 Rådighedstjeneste
§ 20 Akkordbestemmelser
§ 23 Udearbejde
§ 24 Rejsearbejde
§ 25 Ikke-permanente arbejdspladser
Stk. 3 Regler for indgåelse af en lokalaftale
Lokalaftaler forhandles og indgås af tillidsrepræsentanten eller af alle medarbejdere, der på aftaletidspunktet vil blive omfattet af aftalen.
Aftalens gyldighed er betinget af, at den er indgået skriftligt og underskrevet af arbejdsgiveren og tillidsrepræsentanten/medarbejderne. Gyldigheden er desuden betinget af, at der ikke er gjort indsigelser mod valget, jf. § 47, stk. 5, og at den indgåede aftale indsendes til Kristelig Arbejdsgiverforening, som videresender aftalen til Kristelig Fagforening senest 14 dage efter modtagelsen.
Stk. 4 Organisationernes medvirken
Såfremt enten arbejdsgiveren eller medarbejderne ønsker det, kan KA og Krifa deltage i forhandlingerne. Er en lokalaftale i strid med bestemmelserne om sammensætningen af den personlige løn, kan enten KA eller Krifa sammen med arbejdsgiveren/medarbejderne begære en forhandling.
Stk. 5 Opsigelse af lokalaftale
En lokal virksomhedsaftale kan gensidigt opsiges med 3 måneders varsel.
Hvis aftalen er indgået af medarbejderne, kan aftalen opsiges med det nævnte varsel af et flertal af medarbejderne.
Stk. 1 Valg og afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter
Når der kræves en arbejdsmiljøorganisation, jf. Lov om arbejdsmiljø, skal der vælges arbejdsmiljørepræsentanter.
Arbejdsmiljørepræsentanter vælges i henhold til arbejdsmiljølovgivningens regler. Valget foregår i arbejdstiden. Der gives op til 1/2 times betalt frihed til valget. Valget er først gyldigt, når det er meddelt til arbejdsgiveren. Desuden bør den valgte medarbejder meddele valget til sin faglige organisation.
Arbejdsmiljørepræsentanter vælges for en 2-årig periode.
Afskedigelse af en arbejdsmiljørepræsentant sker efter samme regler som ved afskedigelse af en tillidsrepræsentant.
Stk. 2 Sundhed og trivsel
Med det formål at skabe trivsel og forebygge sygefraværet, opfordrer overenskomstparterne til, at der på den enkelte virksomhed udarbejdes og formuleres holdninger til en aktiv politik om sundhed og trivsel. Denne politik udarbejdes i samarbejde mellem ledelse og arbejdsmiljørepræsentanten /tillidsrepræsentanten og skal være kendt på virksomheden.
For at fremme et godt arbejdsmiljø på virksomheden skal arbejdsgiver og medarbejder indgå i en åben dialog for at skabe løsninger til gensidig gavn.
Udarbejdes der på den enkelte virksomhed en handlingsplan til nedbringelse af sygefravær og/eller til forbedring af det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø, skal dette ske i en åben dialog med arbejdsmiljørepræsentanten/tillidsrepræsentanten.
Stk. 3 Øvrige bestemmelser om arbejdsmiljø
Der skal udarbejdes en rygepolitik på hver enkelt virksomhed. Derudover anbefales det, at der også udarbejdes en alkoholpolitik.
Hvor arbejdets art kræver sikkerhedstøj og personlige værnemidler, jf. Arbejdsmiljøloven, skal dette udleveres af arbejdsgiveren.
Alsvej 7, DK-8940 Randers SV
Mail: ka@ka.dk
Tlf.: +45 82 132 132
Telefontid mandag-fredag: 09-15
